AKTEHOM condamnée pour le licenciement pour faute grave d’une consultante cadre, position 1.2, coefficient 100 SYNTEC

Le licenciement pour faute grave opéré par la société AKTEHOM : La justice considère que la consultante n’a pas excédé sa liberté d’expression dans l’entreprise et l’envoi du courriel ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le retentissement donné à ce courriel n’a pas été le fait de la consultante qui ne l’a diffusé qu’à sa hiérarchie (DRH…) ainsi qu’aux membres du CHSCT et donc à ce titre directement concernées par ce problème.

AKTEHOM
Consultante

AKTEHOM avis, contrat de travail et licenciement pour faute grave

AKTEHOM SAS
92000 NANTERRE

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 17 novembre 2009  par SAS AKTEHOM
  • Fonction : consultante
  • Classification SYNTEC : statut cadre, position 1.2, coefficient 100
  • Salaire mensuel brut : 2.650,00 €

Le 22 octobre 2012, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 octobre 2012.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2012, la société AKTEHOM a notifié à Madame X son licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement que la société AKTEHOM a notifié à la salariée

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2012, la société AKTEHOM a notifié à Madame X son licenciement pour faute grave en ces termes :

« (…) Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 31 octobre 2012 sur votre lieu de travail à l’agence de Lyon.

Nous vous avons alors exposé les faits qui nous ont amenés à vous convoquer.

Vous avez été embauchée par la société AKTEHOM le 17 novembre 2009 en qualité de Consultante.

Nous avons été contraints à plusieurs reprises de vous faire part de difficultés rencontrées lors de vos missions chez certains de nos clients.

C’est dans ces conditions que nous vous avions convoquée le 12 mars 2012 pour échanger avec vous sur ces difficultés et que nous avons été contraints le 24 avril 2012 de vous signifier un avertissement. Lors de l’entretien du 12 mars vous avez reconnu les reproches qui vous ont été faits et n’avez pas contesté cette sanction.

Vous avez ensuite été arrêtée à de nombreuses reprises au mois de mai et au mois de juin.

Vous avez repris votre activité au mois de juillet et avez revu le médecin du travail le 4 juillet 2012 qui vous a déclarée apte à vos fonctions mais a précisé que vous deviez éviter les déplacements lointains (pas plus de 2 heures de trajet depuis votre domicile).

Nous avons échangé avec le médecin du travail afin de savoir si vous pouviez effectuer une mission sur Paris qui se trouve à 2 heures de train sachant que lors de cette mission vous étiez hébergée dans un hôtel à proximité du siège du client.

La préconisation du médecin n’étant pas claire et face à votre refus de réaliser cette mission, nous avons tout mis en place pour aménager votre fonction de consultante et vous permettre de travailler à partir de l’agence de Lyon.

Nous observons, que même avant cette préconisation du 4 juillet 2012, nous avions fait en sorte que votre charge de travail ne soit pas importante et nous avons toujours tenu compte tenu de votre problème médical personnel dont vous nous avez parlé qui n’a strictement rien à voir avec notre société (maladie de Crohn), en vous confiant des missions de proximité et peu fatigantes.

En effet, depuis le 1er janvier 2012, vous n’avez eu aucun déplacement et aucune nuit d’hôtel.

Depuis 18 mois (dès l’automne 2011), l’équipe de LYON à laquelle vous appartenez a fait des efforts en termes d’organisation et d’affectation pour vous ménager et vous avez eu de nombreux échanges avec Delphine B…… sur ce sujet. Elle a privilégié avec l’équipe de Lyon votre activité à proximité de Lyon et ce au dépend d’autres collaborateurs.

Afin toujours de ménager votre santé et respecter l’avis de la médecine du travail, vous avez été intégrée à partir du mois de juillet 2012 au projet interne Everwin, projet majeur pour le développement d’AKTEHOM. Cette activité vous a permis d’avoir une activité à 100% en backoffice (pas de stress lié à un environnement client, pas de déplacement, pas d’activité de terrain qui peuvent être physiques ou contraignantes).

Via les affectations et l’organisation mise en place, nous avons tout mis en œuvre pour vous permettre d’exercer votre activité dans les meilleures conditions possibles, ce que vous n’avez jamais remis en question.

A aucun moment vous n’avez contesté ni ces aménagements ni la qualité ou quantité de travail confié.

Vous avez de nouveau été arrêtée le 21 septembre dernier et vous avez revu le médecin du travail le 3 octobre 2012 qui vous a déclarée inapte temporaire vous demandant de consulter votre médecin traitant aux fins d’obtenir un arrêt de travail, ce que vous avez fait.

Le médecin du travail n’a jamais évoqué lors de nos nombreux échanges tant écrits que verbaux, un quelconque surmenage ou des conditions de travail qui seraient stressantes.

C’est donc avec stupeur que nous avons reçu le 8 octobre 2012, un mail que vous avez également adressé à vos collègues prétendant que vous seriez en arrêt pour un mois pour « burn out ou épuisement professionnel ». Vous avez alors développé sur 4 pages vos réflexions personnelles sur le sujet du burn out développant « les 6 grandes phases du burn out » en faisant un parallèle avec les méthodes de travail de la société AKTEHOM.

Ainsi, vous avez affirmé que les collaborateurs d’AKTEHOM correspondent bien au profil de salariés en burn out et que les causes de ce burn out telles que décrites sur des sites que vous avez consultés sont bien existantes et réelles chez AKTEHOM.

Vous en concluez que : « il est donc nécessaire de prendre conscience du problème et de sortir du « si elle a fait un burn out c’est que le métier de consultant tel qu’AKTEHOM le pratique n’est pas fait pour elle » ». Vous prétendez enfin que vous ne seriez pas la première à ressentir ce burn out dans la société et que d’autres seraient partis pour le même syndrome.

Vous avez ainsi remis en cause les conditions de travail dans notre société ainsi que son système managérial en impliquant vos collègues pour tenter de les rallier à vos positions laissant à penser qu’ils étaient eux-mêmes en souffrance au travail.

Vos dénonciations au travers de ce mail nous ont amenés à procéder à une enquête auprès des salariés pour savoir, d’une part s’ils étaient informés de votre prétendu état de burn out et, d’autre part s’ils estiment que vous seriez en quelque sorte maltraitée par notre entreprise. Nous avons également cherché à savoir de manière plus générale si les collaborateurs eux-mêmes dans leur activité se sentent en souffrance au travail.

Il résulte de notre enquête que bien au contraire, l’ensemble des collaborateurs dément les propos dénigrants que vous avez tenus dans ce mail du 8 octobre 2012. Ils n’indiquent pas avoir observé chez le moindre signe de souffrance au travail et considèrent en ce qui les concerne, ne pas être en état de burn out, étant plutôt satisfaits des méthodes de management de notre service de ressources humaines.

Ils ont été particulièrement choqués de vos propos et outrés d’être pris à parti dans un conflit qui ne les concerne pas d’autant qu’ils ont confirmé ne pas partager du tout vos accusations portées à l’encontre de la Direction. Ils ont estimé que ces accusations touchaient de plein fouet les valeurs de la Société AKTEHOM et ne se sont nullement reconnus dans le descriptif apocalyptique de la relation de travail relatée par vous dans votre mail.

L’équipe de Lyon s’est sentie d’autant plus atteinte par vos propos, qu’elle a fait preuve de solidarité, d’écoute et d’attention à votre égard pendant la durée de notre collaboration.

Nous considérons que ce mail adressé à vos managers directs ainsi qu’à d’autres collègues, contient des propos mensongers qui ont gravement déstabilisé notre entreprise ce qui est intolérable.

Ainsi, votre dénonciation par mail du 8 octobre 2012 quant aux conditions de travail prétendument harcelantes et stressantes menant au burn out constitue une dénonciation mensongère et un dénigrement des valeurs de l’entreprise.

La diffusion de ce mail à plusieurs collaborateurs et la mise en cause sans fondement de vos supérieurs hiérarchiques directs à qui vous imputez des comportements provoquant de la soi disant souffrance au travail, n’avait que pour effet de désorganiser et perturber l’ensemble de l’équipe.

Les faits visés ci-dessus sont constitutifs d’une faute grave.

Nous avons écouté vos explications qui ne nous ont absolument pas convaincus.

Nous avons donc décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave, privative de toute indemnité de licenciement et de préavis.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d’envoi de la présente lettre(.) »

Contestant son licenciement, Madame  X a saisi le conseil de prud’hommes le 15 novembre 2012.

AKTEHOM
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre AKTEHOM

Par jugement rendu le  4 septembre 2014 le conseil de prud’hommes, section encadrement, a:

  • dit et jugé que le licenciement de Madame Fanny Z présente une cause réelle et sérieuse, que les faits énoncés sont de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, que le licenciement pour faute grave est justifié par la déstabilisation, la désorganisation et la dénonciation du système de management de la société AKTEHOM,
  • dit et jugé que l’article 5 de son contrat de travail ne s’analyse pas en une convention de forfait,
  • dit et jugé que les heures supplémentaires ne sont pas démontrées,
  • dit et jugé que la société AKTEHOM ne s’est pas livrée à une exécution déloyale du contrat de travail,
  • dit et jugé que la sanction disciplinaire prononcée le 24avril 2012 est bien fondée,
  • dit et jugé que la reclassification de Madame Fanny Z depuis le 17 novembre 2012 est bien fondée et que le coefficient aurait dû être, selon la convention collective Syntec, de 115 position 2.1,

En conséquence,

Condamné la société AKTEHOM à verser à Madame Fanny Z les sommes suivantes :

  • 1.371,24 €, au titre de régularisation de salaire pour le reclassement à partir du 17 novembre 2012, coefficient hiérarchique 115, position 2.1,
  • 137,12 €, au titre des congés payés afférents,
  • Outre intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation pour le bureau de conciliation soit le 23 novembre 2012,
  • 1.000,00 €, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
  • Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

– débouté Madame Fanny Z de ses autres demandes,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit et fixé le salaire moyen des trois derniers mois à la somme de 2.650,00 €,

– débouté la société AKTEHOM de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– condamné la société AKTEHOM aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

La salariée a formé appel de cette décision.

AKTEHOM
Condamnée

AKTEHOM condamnée par décision de la cour d’appel

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

– dit et jugé que les heures supplémentaires ne sont pas démontrées,

– dit et jugé que la société AKTEHOM ne s’est pas livrée à une exécution déloyale du contrat de travail,

– dit et jugé que la sanction disciplinaire prononcée le 24 avril 2012 est bien fondée

-condamné la SAS AKTEHOM à payer à Madame X

  • 1.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

– débouté Madame X de sa demande de nullité de l’avertissement du 24 avril 2012 et ses demandes au titre du paiement des heures supplémentaires, au titre du travail dissimulé, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– condamné la société AKTEHOM aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau

DIT que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS AKTEHOM à verser à Madame X les sommes suivantes :

  • 7.950,00 à titre d’indemnité compensatrice de préavis.
  • 795,00 au titre des congés payés afférents,
  • 2.650,00 à titre d’indemnité de licenciement,
  • 16.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de repositionnement de Madame X en position 2.2 coefficient 130 et en position 2.1 coefficient 115.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS AKTEHOM à payer à Madame X la somme de 2.000,00 en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS AKTEHOM aux entiers dépens.

AKTEHOM condamnée
Motifs de la décision

AKTEHOM condamnée : MOTIFS de l’arrêt de la cour d’appel

Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La cour rappelle que si le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l’espèce, un parallèle peut être fait avec les disposions de l’article L.1152-2 du code du travail, qui énoncent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral. Étant admis que le seul fait que les agissements dénoncés par le salarié, ne revêtent pas la qualité d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral, ne peut suffire à établir le bien fondé du licenciement en raison de leur dénonciation, le législateur ayant cherché à protéger le salarié qui s’estimerait victime de tels faits et qui dénoncerait à tort leur commission à son encontre, seule une dénonciation effectuée de mauvaise foi, pourrait fonder un licenciement.

Il est constant que la mauvaise foi ne se présume pas.

En l’espèce, Madame X était en arrêt de travail depuis le 3 octobre 2012, lorsqu’elle a adressé à sa hiérarchie et à deux salariés membres du CHSCT, un long courriel dénonçant la situation ayant conduit au «burn out» dont elle se sentait victime. Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, Madame X s’était bien plainte de ses conditions de travail dès le 3 octobre 2012, au médecin du travail, ainsi que l’indique le courrier daté du même jour adressé par ce dernier au médecin traitant de la salariée afin qu’il lui établisse un arrêt de travail.

La SAS AKTEHOM n’établit pas que Madame X a agi de mauvaise foi dans sa dénonciation des faits. Le courriel litigieux ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif. Il commence notamment par l’évocation du souhait de la salariée «de communiquer à ce sujet, afin d’améliorer les choses pour mes collègues de travail» et se termine par la phrase suivante : «une prévention et un changement doit donc être mis en place pour assurer la protection des salariés, certaines pistes intéressantes sont développées sur le site de l’INRS (.)».

Le but de Madame X n’a visiblement pas été de déstabiliser l’entreprise mais maladroitement et naïvement d’essayer d’améliorer le fonctionnement interne de celle-ci.

Le retentissement donné à ce courriel n’a pas été le fait de la salariée qui ne l’a diffusé qu’à sa hiérarchie (Mme P……, directrice des ressources humaines, Mr C…… PDG, Monsieur S……, coordinateur de la région lyonnaise, Mme Delphine B…., manager à l’agence de Lyon Mme Marie-Laure C…., manager de Madame X ) ainsi qu’à Mmes G…. et P…… membres du CHSCT et donc à ce titre directement concernées par ce problème.

Dans ces conditions, Madame X n’a pas excédé sa liberté d’expression dans l’entreprise et l’envoi de ce courriel ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur les conséquences de la rupture

Madame X est en droit d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 7.950,00 € outre les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité de licenciement, de 2.650,00 € dont les montants ne sont pas critiqués même à titre subsidiaire par l’employeur, ainsi que des dommages intérêts compte tenu du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Madame X avait plus de deux ans d’ancienneté lors de son licenciement dans une entreprise de plus de onze salariés. Elle était âgée de 27 ans lors de la rupture. Elle justifie avoir retrouvé un emploi à compter du 20 juin 2013. Compte tenu de ces éléments, il convient d’évaluer à la somme de 16.000,00 € le montant des dommages-intérêts devant lui être accordés.

Sur les demandes des heures supplémentaires et du travail dissimulé

Madame X soutient qu’alors que son contrat de travail prévoit un horaire de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires au-delà de cette durée.

La cour constate que la salariée ne verse aux débats aucun relevé de ses horaires quotidiens, mais juste un calcul effectué par semaine, accompagné de ses «’reporting’» sur lesquels ne figurent aucune donnée horaire, de quelques courriels dont la teneur professionnelle n’est pas évidente, de ses billets de trains, alors que le temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif.

Dans ces conditions, la demande de paiement des heures supplémentaires que la salariée aurait accomplies au delà de 39 heures par semaine n’étant pas suffisamment étayée, il convient de la débouter des prétentions formées de ce chef’.

Sur la demande de reclassification, de Madame Z au coefficient 2.2 à compter du 17 novembre 2011.

Madame X a été embauchée selon son contrat de travail comme «’cadre, position 1.2 coefficient 100’».

Elle n’a jamais évolué dans sa classification et soutient qu’après deux ans d’ancienneté au 17 novembre 2011, elle aurait dû bénéficier du coefficient 130 de la position 2.2., car elle en remplissait les conditions prenant des initiatives et assumant des responsabilités.

A titre subsidiaire elle soutient qu’elle aurait dû au moins bénéficier du coefficient 115 de la position 2.1′.

Le contrat de travail était soumis à la convention collective Syntec, qui précise que:

« Sont classés en position 2.1

Les ingénieurs et cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes taches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’étude.

Âgé de moins de 26 ans : coefficient hiérarchique 105

Âgé de 26 ans au moins : coefficient hiérarchique 115

En position 2.2:

Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessitent la réalisation de ces instructions. Étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution.

Ingénieur d’étude ou de recherches, mais sans fonction de commandement.

Coefficient hiérarchique 130. »

La cour relève que le passage en position 2.2, coefficient 130 n’est pas automatique mais nécessite la prise d’initiatives et de responsabilités. La salariée se contente d’alléguer sans établir par aucun cas concret le fait qu’elle faisait preuve d’initiative et de responsabilité dans son travail’. Dans ces conditions c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a débouté de cette demande.

Le passage de la position 1.2 à la position 2.1, demandé à titre subsidiaire par la salariée, ne revêt lui non plus aucun caractère automatique, puisqu’il est lié aux qualités du salarié.

Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes de la salariée.

Demande sur la nullité de l’avertissement du 24 avril 2012

L’avertissement du 24 avril 2012 avait pour motifs :

«Un manque de rigueur, de qualité dans le fond et la forme des documents transmis

Un niveau d’autonomie et de reporting inadaptés au métier.

Elle contenait des exemples précis, s’agissant du premier point’: «’PQP606 et rapport de QP cycle en SMH 300:

-pas de correction suite aux commentaires notifiés après relecture du document par Antoine G….. (ex’: date de rédaction modifiée partiellement,’: correction de l’année mais pas du mois)

-intégration des commentaires client à l’état brut « sans finition et relecture active (absence de correction des fautes par exemples)(etc.)»

La cour relève que plus que d’insuffisances professionnelles, il s’agissait bien de négligences professionnelles qui peuvent entraîner une sanction disciplinaire.

Dans ces conditions, la sanction était proportionnée aux reproches formulés et il n’y a pas lieu de l’annuler.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Madame X se plaint d’avoir dû rappeler à son employeur les préconisations du médecin du travail qui interdisait un déplacement excédant 2 heures, de l’avoir volontairement maintenu à un coefficient de débutant et de lui avoir fait réaliser de nombreuses heures supplémentaires conduisant à la dégradation de son état de santé.

La cour relève que les demandes relatives au repositionnement et au paiement d’heures supplémentaires ont été rejetées ci-dessus. En ce qui concerne les échanges de courriels le 27 juillet 2012, l’employeur a repris contact avec le médecin du travail pour savoir comment interpréter son avis, et n’a finalement pas exigé de la salariée qu’elle effectue une mission à Vitry en région parisienne.

Dans ces conditions, la preuve n’est pas rapportée que l’employeur aurait exécuté d’une manière déloyale le contrat de travail de Madame X .

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la convention SYNTEC

Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère

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