British American Tobacco

BRITISH AMERICAN TOBACCO condamnée après le licenciement du responsable des ventes district pour refus d’accomplir une mission, droit au bonus prorata temporis.

La SA BRITISH AMERICAN TOBACCO a notifié au salarié sont licenciement, avec dispense d’effectuer son préavis, en raison du :

  • non respect des directives de la société en matière d’attribution des congés payés,
  • non respect des procédures relatives à l’utilisation des loges de Roland Garros par la société,
  • refus d’accomplir une mission entrant dans ses compétences et correspondant à sa qualification

BRITISH AMERICAN TOBACCO
Avis

Responsable des ventes

BRITISH AMERICAN TOBACCO avis : Responsable des ventes

S.A. BRITISH AMERICAN TOBACCO

29-31 rue de l’Abreuvoir
92513 BOULOGNE BILLANCOURT CEDEX

Le contrat de travail du responsable des ventes district

Le salarié a été engagé par la société BRITISH AMERICAN TOBACCO à compter du 2 avril 2001 en qualité de responsable des ventes district, statut cadre, selon contrat à durée indéterminée contenant une clause de non concurrence et soumis à la convention collective nationale des commerces de gros.

Par avenant du 27 août 2002 à effet du 1er octobre 2002, le salarié était promu assistant développement commercial distribution;

Puis à nouveau promu responsable régional des ventes « régional manager », statut cadre, niveau VIII, échelon 3, par avenant à effet du 1er mars 2005.

Enfin, selon avenant du 1er juin 2006, le salarié était affecté à la région 2 Nord Ouest.

La procédure de licenciement

Le salarié était convoqué par courrier RAR du 10 juillet 2006 à un entretien préalable fixé au 25 juillet 2006.

Il était licencié par lettre RAR du 28 juillet 2006 et dispensé d’effectuer son préavis, en raison du :

  • non respect des directives de la société en matière d’attribution des congés payés,
  • non respect des procédures relatives à l’utilisation des loges de Roland Garros par la société,
  • refus d’accomplir une mission entrant dans ses compétences et correspondant à sa qualification

Le salarié bénéficiait au moment de son licenciement de plus de 2 ans d’ancienneté et la société comptait plus de 11 salariés.

Il percevait un salaire mensuel moyen de 4.972,13 selon ses déclarations, et de 4.769,00 € selon les déclarations de la société BRITISH AMERICAN TOBACCO.

BRITISH AMERICAN TOBACCO
La lettre de licenciement
qui fixe les limites du litige

La lettre de licenciement notifiée par BRITISH AMERICAN TOBACCO au responsable des ventes

La lettre de licenciement du 28 juillet 200 est ainsi motivée :

« Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 10 juillet 2006, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 25 juillet 2006 à Boulogne Billancourt ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des griefs retenus à votre encontre;

Dès lors nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause personnelle.

En effet, il a été noté ces derniers mois une déconsidération progressive de votre hiérarchie ainsi qu’une démotivation générale de votre part révélée par de graves manquements dans l’exécution des missions qui vous incombent, ayant de lourdes incidences sur le bon fonctionnement de la Force de Vente.

En premier lieu, vous avez crû pouvoir accorder aux délégués dont vous avez la charge de choisir les dates de leurs vacances d’été entre juillet et août 2006 au mépris d’une directive de votre hiérarchie qui imposait les congés des délégués au mois d’août exclusivement.

Vous ne pouvez ignorer les conséquences dommageables d’un tel manquement sur l’organisation des activités de ventes et des congés de chaque délégué.

Je vous précise à cet égard que les difficultés engendrées par votre non respect des directives de votre hiérarchie, dans ce domaine ont été telles qu’elles ont été évoquées au cours des réunions du Comité d’Entreprise et des délégués du personnel.

Par ailleurs, vous avez ignoré les procédures encadrant les invitations dans la loge de la société à Rolland Garros engendrant de ce fait des problèmes tant au niveau des clients que des perturbations au niveau de l’organisation de cette opération de relations publiques. De plus, vous vous êtes permis d’utiliser la loge à des fins personnelles.

En outre, après avoir accepté d’assurer la mission de management de la Télévente que nous vous avons proposée à titre temporaire en sus de votre fonction de Régional Manager, vous avez crû pouvoir y renoncer subitement sous prétexte que votre vision du réseau était différente de celle de votre hiérarchie directe. »

BRITISH AMERICAN TOBACCO
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre BRITISH AMERICAN TOBACCO

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de demandes tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à ce titre.

Par jugement rendu le 26 juin 2008, le Conseil de prud’hommes a :

  • débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes
  • débouté la société BRITISH AMERICAN TOBACCO de sa demande reconventionnelle
  • mis les dépens à la charge du salarié

Le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

BRITISH AMERICAN TOBACCO
condamnée
Motifs de l’arrêt de la cour d’appel

Sur la rupture du contrat de travail

Trois griefs justifient le licenciement du salarié, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Sur le premier grief, relatif aux dates de congés payés

Le premier est relatif aux dates de congés payés des personnes étant sous l’autorité de du salarié. Ces dates devaient être comprises entre le 4 et le 27 août selon les directives de l’employeur, alors que le salarié aurait autorisé d’autres dates.

Les faits sont reconnus par le salarié dans son message du 29 juin 2006;

Elles ne concernent que quelques collaborateurs selon le salarié qui s’en explique ainsi:
« Les délégués devaient prendre en très large majorité leurs congés du 4 au 27 août.
Cependant, dans un souci d’efficacité, il me semblait important de tenir compte des collaborateurs qui n’avaient pas ou peu de congés, d’éventuels besoins en août pour les actions d’été hors de la R1, et d’assurer une présence minimum sur la période, pour maintenir une pression commerciale »
.

Il est vrai que le salarié n’avait pas à interpréter les consignes claires données par l’employeur dont il avait parfaitement connaissance (ce qui résulte des pièces 9 et 17 de la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO);

Cette indication avait au demeurant été donnée au comité d’entreprise (pièces 12 et 13 de la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO).

Ces dérogations aux directives patronales restent cependant très marginales et il n’est pas établi qu’elles aient causé la moindre perturbation dans l’entreprise. Ce grief n’est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement du salarié.

Sur le deuxième grief, relatif à l’utilisation des loges de Roland Garros

La SA BRITISH AMERICAN TOBACCO loue une loge à Roland Garros et propose des invitations à ses clients;

Chaque « regional manager » peut y inviter certains clients en respectant une procédure très stricte que le salarié n’aurait pas respectée.

La SA BRITISH AMERICAN TOBACCO prétend en effet que le salarié aurait utilisé cette loge à des fins personnelles en invitant Mme Schnell, salariée de l’entreprise mais qui venait d’être licenciée par l’employeur ce que le salarié savait.

Or le salarié avait bien reçu les clients professionnels qui avaient fait l’objet d’une invitation à Roland Garros dont ils avaient quitté l’enceinte lorsque les faits reprochés se sont passés. Madame Schnell, dont le salarié fait observer qu’elle était encore une collaboratrice de la société, a en effet, sur l’invitation du salarié, passé un moment (une demi heure selon le salarié) dans la loge vide, louée par la société, pour des clients qui l’avaient quittée. Les faits sont donc intervenus en fin de journée, vers 20H 15.

Un contentieux existait alors entre Mme Schnell et la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO si bien qu’il y avait quelque maladresse de la part du salarié à l’inviter à passer quelques instants dans les locaux loués par la société, quelle que soit l’amitié qu’il pouvait lui porter; mais les faits ne s’analysent ni en une insubordination, ni en un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

La SA BRITISH AMERICAN TOBACCO ne fournit aucun élément de nature à remettre en cause les explications du salarié, en sorte que l’employeur n’établit pas sa faute, consistant à utiliser selon lui à des fins personnelles la loge de Roland Garros.

Compte tenu des fonctions importantes du salarié, et alors qu’il avait satisfait à ses obligations professionnelles de la journée, une discussion d’une demi heure dans cette loge avec une salariée de l’entreprise, même en période de préavis, ne peut être qualifiée de fautive.

Sur le troisième grief relatif au refus d’effectuer une mission

Sur le troisième grief qui concerne le refus du salarié d’effectuer une certaine mission.

Le contrat de travail du salarié prévoit que « Sa fonction de responsable des ventes district » est par nature évolutive… Ses fonctions pourront évoluer en fonction des nécessités de l’entreprise …. Ces attributions pourront faire l’objet de toutes modifications et adaptations jugées utiles par la direction qui lui seront notifiées par tout moyen. Ainsi le salarié suivra toutes les formations proposées par l’employeur lui permettant de s’adapter aux besoins évolutifs de l’entreprise ».

Le contrat de travail donne donc une vision évolutive des fonctions du salarié, si bien que la mission d’encadrement de la télévente qui lui était proposée, et qui n’était pas, a priori étrangère à ses compétences malgré son ampleur nationale, avait vocation à entrer dans ses fonctions contractuelles.

Le salarié fait valoir clairement (dans sa lettre de contestation du 28 juillet 2006) que c’est pour des raisons juridiques, qu’il a refusé cette mission dès lors qu’on lui refusait l’avenant qu’il avait expressément demandé à la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO le 31 mai 2006.

Il s’en explique ainsi dans ses écritures (cote 34) :

« Encore faut il, lorsque l’employeur entend modifier les attributions du salarié, qu’il précise en quoi exactement vont consister les nouvelles attributions…d’une part parce que c’est la condition sine qua non pour que le salarié sache ce qu’on attend de lui et puisse s’y conformer, …d’autre part parce que c’est le seul moyen pour qu’on sache si les nouvelles attributions concernent les simples conditions d’emploi ou si elles touchent l’essence du contrat de travail ».

Tel est en effet l’obstacle à l’intégration de la mission proposée par la société, aux fonctions « évolutives » du salarié : à aucun moment l’employeur n’a présenté à son salarié une proposition claire et précise de cette mission, qui ne résulte d’ailleurs d’aucune pièce versée aux débats par la société ou même par le salarié.

Même dans ses écritures, la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO ne décrit à aucun moment le projet qu’elle entendait soumettre à son salarié, ses contours, les objectifs attendus, l’articulation de cette fonction avec celles qu’il exerçait déjà, le caractère temporaire de la mission (que la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO invoque mais n’établit nullement), l’impact de cette mission sur la rémunération du salarié.

Ces éléments étaient indispensables pour que la société puisse affirmer qu’elle avait fait à son salarié une proposition d’évolution de ses fonctions. Ces éléments n’avaient certes pas besoin d’être déterminés sous la forme d’un avenant, le contrat de travail prévoyant une notification « par tous moyens », mais ils devaient faire l’objet entre les parties , d’un accord clair et précis , ce qui n’a jamais été le cas.

Or si aux termes de son contrat de travail, les fonctions du salarié avait un caractère évolutif, cette faculté n’autorisait pas l’employeur à lui imposer n’importe quelle modification de son contrat de travail, à des conditions connues de lui seul.

L’acceptation spontanée par le salarié d’étudier la mission, ne peut donc être assimilée à une acceptation de cette mission dont les conditions d’exécution ne lui avaient pas été proposées.

Dès lors, la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO n’établit pas que le refus de du salarié d’exécuter cette mission avait un caractère fautif.

Les deux premiers motifs de licenciement, même conjugués n’étant pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement du salarié, il convient de dire que ce licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières du salarié

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié fait valoir que les circonstances de son licenciement sont vexatoires.

Il a toujours fait l’objet d’appréciations élogieuses de ses supérieurs hiérarchiques et avait un peu moins de 6 ans d’ancienneté; il a par ailleurs retrouvé un emploi immédiatement.

Au regard de ces circonstances, il convient de fixer l’indemnité due au salarié, en application de l’article L1235-3 du code du travail à la somme de 40.000,00 €.

Sur les dommages intérêts pour licenciement vexatoire

La lecture du dossier fait apparaître la légèreté des motifs ayant justifié le licenciement, comparée à la loyauté dont le salarié a fait preuve à l’égard de son employeur, dans l’exercice de ses fonctions. Cette situation est génératrice d’un préjudice distinct de celui réparé par l’application de l’article L1235-3 du code du travail. Il justifie l’allocation au profit du salarié de dommages intérêts évalués par la Cour à 6.000,00 €.

Ces sommes (40.000 € et 6000 €) porteront intérêt à compter du présent arrêt, les dommages intérêts venant indemniser les conditions vexatoires du licenciement.

Sur le droit au bonus prorata temporis

Le contrat de travail (avenant du 11 février 2005) s’est terminé le 18 novembre 2006; il prévoit expressément l’attribution d’un bonus annuel au profit du salarié; or, selon l’employeur, le bonus 2006 devait être versé au 31 mars 2007 date à laquelle le salarié n’était pas présent.

La SA BRITISH AMERICAN TOBACCO invoque une « précision » faite devant le comité d’entreprise selon laquelle « le collaborateur doit être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise le dernier jour du mois du versement du bonus » soit le 31 mars 2007.

Cependant cette résolution date du 16 février 2007; elle est donc postérieure au licenciement du salarié et ne peut lui être appliquée.

Il s’agit là du seul argument invoqué par l’employeur pour refuser au salarié le paiement de son bonus. Aucune règle contenue dans la convention collective ou dans le contrat ne permet d’écarter la demande du salarié, dès lors qu’elle porte sur une période travaillée ouvrant droit au bonus contractuel.

Le bonus a été justement évalué à la somme de 10.501,04 € pour les 11 mois travaillés.

Sur le complément d’indemnité de licenciement

Compte tenu du droit au bonus du salarié sur les 11 mois travaillés en 2006, il convient de faire droit à sa demande de rappel d’indemnité de licenciement pour la somme justement appréciée à 1.674,16 €.

Sur les frais irrépétibles

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens de l’instance. Il lui sera alloué la somme de 3.000,00 €.

BRITISH AMERICAN TOBACCO
condamnée
Décision de la cour d’appel

BRITISH AMERICAN TOBACCO condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant en audience publique, par arrêt contradictoire et en dernier ressort

– infirme le jugement du Conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions;

Et, statuant à nouveau,

– dit que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse;

– condamne la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO à payer au salarié :

  • 40.000,00 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision
  • 6.000,00 € à titre de dommages intérêts pour rupture vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision
  • 10.501,04 € au titre du bonus pour 2006
  • 1.674,16 € au titre du rappel d’indemnité de licenciement

Les intérêts au taux légal sur ces deux dernières sommes à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes

  • 3.000,00 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.
Avocat droit du travail

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