CAPGEMINI SERVICE : L’atteinte à la dignité de la salariée et la compromission de son avenir professionnel étant établies, le harcèlement moral est prouvé.

Vu le harcèlement moral de CAPGEMINI SERVICE, le licenciement est jugé NUL : La salariée soutient que le véritable motif de son licenciement est lié à son état de santé, qu’il n’est justifié d’aucune désorganisation imputable à son absence ou à son placement en mi-temps thérapeutique, son supérieur hiérarchique a fait pression sur elle pendant plus d’un an pour qu’elle quitte son poste et accepte d’être mutée chez CAPGEMINI France.

CAPGEMINI SERVICE
Adjointe au responsable Groupe
de la mobilité internationale

CAPGEMINI SERVICE : adjointe au responsable Groupe de la mobilité internationale

SAS CAPGEMINI SERVICE
11 rue de Tilsitt
75017 PARIS
La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

La salariée a été engagée le 13 septembre 1999 par la société CAPGEMINI France en qualité de chargée de développement des ressources humaines, classée à la position 2.1 coefficient 110 de la classification des cadres Convention collective nationale SYNTHEC, puis transférée au sein de la société CAPGEMINI SERVICE le 1 décembre 2002 en qualité d’adjointe au responsable Groupe de la mobilité internationale.

Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4.400,00 €.

La salariée a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 26 mai 2009 avant d’être licenciée par lettre du 15 juin 2009 pour faute constituée par le refus d’exécuter son contrat de travail de bonne foi.

CAP GEMINI SERVICE 
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre CAP GEMINI SERVICE

Le 9 juillet 2009, la salariée saisissait le Conseil de prud’hommes de PARIS aux fins de faire juger que le licenciement intervenu le 15 juin 2009 était dénué de cause réelle et sérieuse et faire condamner la société CAP GEMINI SERVICE à lui payer :

A titre principal :

  • 79.200,00 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire :

  • 79.200,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 52.800,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et préjudice moral,
  • 4.400,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

Outre l’exécution provisoire, la salariée demandait au Conseil de prud’hommes d’assortir les Condamnations de l’intérêt légal sous le bénéfice de la capitalisation et de condamner son employeur à lui verser une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement en date du 10 mars 2011 le Conseil de prud’hommes a condamné la société CAPGEMINI SERVICE à lui payer :

  • 27.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du jugement.
  • 600,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

-l’a déboutée du surplus de ses demandes.
-a débouté la société CAPGEMINI SERVICE de sa demande reconventionnelle.

La salariée a régulièrement relevé appel de ce jugement.

CAP GEMINI SERVICE 
Motifs de la décision

Sur la nullité du licenciement :

En droit
Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°’2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n°’2008-496 du 27’mai’2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

  • constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,
  • constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
  • la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article’1er de la loi n°’2008-496 du 27’mai’2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce :

La salariée fait valoir qu’il résulte sans ambiguïté des écritures de la société intimée que le véritable motif de son licenciement est lié à son état de santé, qu’il n’est justifié d’aucune désorganisation imputable à son absence ou à son placement en mi-temps thérapeutique, que l’employeur qui lui a imposé de solder ses congés de manière anticipée puis de partir suivre une formation, ne peut invoquer ses absences ou la nécessité de prendre en compte son état de santé au titre de l’obligation de sécurité, pour justifier d’avoir vidé son poste de sa substance, de sorte que la mesure prise son égard, en ce qu’elle est discriminatoire est nécessairement nulle.

Pour étayer ses affirmations, la salariée produit notamment un courriel de Mme S du 27 juin 2008 concernant son départ en congé et sa formation du 15 septembre au 25 novembre 2008 ainsi que d’une série de courriels des 7 juillet 2008 et 1er octobre 2008 de Monsieur H tirant en particulier argument du placement de la salariée en mi-temps thérapeutique pour justifier le retrait du suivi des demandes de sécurité et se consacrer exclusivement au « mapping »et à la préparation de son agenda en vue de sa formation.

En l’état des explications et des pièces fournies, la salariée établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La société CAPGEMINI SERVICE réfute l’argumentation développée par l’appelante, précisant qu’elle a certes dû adapter son organisation aux absences répétées de sa salariée, qu’il n’a jamais été question de l’évincer ainsi qu’en attestent les formations suivies, envisagées de longue date qui avaient pour objet de permettre le développement de ses compétences et partant son employabilité, que la non prise en compte de son mi-temps thérapeutique et de son état de santé aurait pu lui être reprochée, étant précisé qu’au moment du licenciement, elle était à plein temps.

Il produit les bordereaux d’indemnités journalières de sécurité sociale, les attestations de salaire et les tableaux de synthèse ainsi que des documents médicaux produits par la salariée outre les extraits des rapports annuels de CAPGEMINI portant sur la mobilité de ses collaborateurs dans le monde.

Ces documents, de même que la fiche d’évaluation professionnelle de la salariée du 27 novembre 2007, s’ils établissent que la salariée, en raison du temps qu’elle était amenée à consacrer aux questions de sécurité, ne pouvait être suffisamment disponible pour assister M. H dans le traitement des autres sujets de mobilité, justifiant aux yeux de ce dernier, le recrutement d’un collaborateur dédié à la mobilité et nonobstant l’affirmation de la nécessité pour la salariée de développer ses connaissances sur les autres sujets de mobilité, ne suffisent pas à justifier le retrait de ses attributions et à objectiver la volonté de son supérieur et de son employeur, de la détacher dans une autre entité du groupe CAPGEMINI.

Dans ces conditions, l’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au contraire, il apparaît sans ambiguïté et de manière le plus souvent explicite que l’employeur, qui dans la lettre de licenciement n’invoque ni n’évoque jamais la désorganisation induite par les absences ou le placement en mi-temps thérapeutique de la salariée pour le motiver, fait état de cette désorganisation pour justifier le retrait des attributions qui constituent le cœur de métier de la fonction de la salariée dans la mesure où il est indiqué dans son entretien d’évaluation de novembre 2007 qu’elles en représentent de 80% à 100%.

Dans ces conditions, la discrimination invoquée est établie et en application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.
Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, des conséquences dommageables qu’elle a eu pour la salariée telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour la salariée doit être réparé par l’allocation de la somme de 60.866,66€ à titre de dommages-intérêts.

Sur le harcèlement :

En droit :
Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral’; l’absence de faute de sa part ou le comportement fautif d’un autre salarié de l’entreprise ne peuvent l’exonérer de sa responsabilité à ce titre.

Il résulte des articles L.’1152-1, L.’1152-4 et L.’4121-1 du Code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

En l’espèce :
La salariée qui de ce chef, sollicite uniquement le versement de dommages et intérêts, fait valoir que son supérieur hiérarchique, M. H a fait pression sur elle pendant plus d’un an pour qu’elle quitte son poste et accepte d’être mutée chez CAPGEMINI FRANCE, dans un poste qui ne correspondait pas à ses compétences, en vidant son poste de son contenu, en ne la conviant plus aux réunions, en ne la rendant plus destinataire en copie de ses courriels, en ne signant plus ses demandes de congés et en entreprenant de faire disparaître son poste, par l’externalisation en Inde, chez un prestataire extérieur d’ une partie de ses fonctions et en recrutant pour l’autre partie de ses fonctions, un stagiaire pendant six mois, ainsi qu’en l’envoyant suivre une formation inutile. La salariée précise que cette situation a eu des répercussions désastreuses sur son état de santé.

La salariée qui produit douze pièces relatives à sa mise à l’écart des dossiers qu’elle traitait ainsi que vingt documents relatifs à sa mise à l’écart du service, dont certains sont redondants ou constitués de réponses de sa part, établit néanmoins ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble et tels qu’exactement décrits par les premiers juges permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société CAPGEMINI SERVICE s’oppose aux prétentions et affirmations de la salariée, sur la dégradation de ses conditions de travail, faisant valoir qu’interrogée sur le lien éventuel entre ses très nombreux arrêts maladie et son travail, l’intéressée qui présentait un état antérieur et des antécédents familiaux, a fermement contesté une telle interprétation et n’a saisi ni les délégués du personnel, ni l’inspection du travail de la dégradation alléguée.

L’employeur ajoute qu’il ne peut être imputé à M. H, délégué au CHSCT, une telle situation de harcèlement, alors qu’il louait dans son évaluation de 2007, les qualités de la salariée, que c’est uniquement pour pallier ses absences que la société a du adapter son mode de fonctionnement et recentrer son activité sur la mapping et que c’est la salariée qui entretenait un climat conflictuel pour obtenir son départ négocié.

L’employeur qui produit des attestations de salariés ayant participé de manière directe ou indirecte au projet de détachement imposé à la salariée, ainsi que des pièces à caractère médical de la partie adverse, échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui de fait est établi ; la circonstance que la salariée ait pu présenter un état antérieur ou qu’elle ait à un moment précis, dans sa volonté de conserver son emploi, nié tout lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, n’est pas de nature à exonérer l’employeur, l’atteinte à la dignité de l’intéressée et la compromission de son avenir professionnel étant de surcroît établies et ce, nonobstant les éventuelles discussions relatives à un départ négocié de la salariée.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour la salariée telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice distinct de celui déjà indemnisé sur le fondement des articles L.1132-1 et suivants du code du travail, qui en résulte pour la salariée doit être évalué à la somme de 44.000,00 €.

Sur l’irrégularité de la procédure :

La nullité d’un licenciement fait échec à l’application es dispositions de l’article’ L. 1235-2 du Code du travail dont les indemnités ne sont pas cumulables avec celles déjà allouées à ce titre, de sorte qu’il y a lieu de débouter la salariée de la demande faite à ce titre.

Sur le remboursement ASSEDIC :

En présence d’un licenciement nul, les dispositions de l’article L 1235-4 du Code du travail relatives au remboursement des indemnités de chômage par l’employeur fautif ne sont pas applicables.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.

CAPGEMINI SERVICE
condamnée
Décision de la cour d’appel

CAPGEMINI SERVICE condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS,
La Cour,
statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
DECLARE recevable l’appel formé par la salariée;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a alloué 600,00 € à la salariée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile;

LE REFORME pour le surplus et statuant à nouveau ;

DECLARE nul le licenciement de la salariée;

CONDAMNE la SAS CAPGEMINI SERVICE à payer à la salariée avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, application faite de l’article 1154 du Code civil :

  • 60.866,66 € de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement,
  • 44.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

CONDAMNE la SAS CAPGEMINI SERVICE à payer à la salariée 3.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile;

DEBOUTE la SAS CAPGEMINI SERVICE de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la salariée du surplus de ses demandes;

CONDAMNE la SAS CAPGEMINI SERVICE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Avocat droit du travail

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