HR PATH, la SSII a été condamnée, le licenciement pour faute grave d’un chef de projet resté en intercontrat pendant plus d’une année

Concernant le licenciement pour faute grave : Les griefs contenus dans la lettre de licenciement, ne sont pas relatifs à la situation d’inter-contrat du salarié de HR PATH pendant de nombreux mois, comme le soutient le salarié, mais à l’information de tiers à la relation salariale d’un différend sur la prise en charge de frais de transport ainsi qu’à la cessation dès le 8 octobre d’une mission sans en référer à sa hiérarchie.

HR PATH
Chef de projet

Chef de projet chez HR PATHHR PATH Avis

HR PATH
31 à 35 Rue FROIDEVAUX
75014 PARIS

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 15 juin 1998 par la société Consort Consulting
  • Monsieur Marc M intervenait sur les missions en qualité de consultant paie
  • Son contrat a été transféré en septembre 2009 à la société CBL Consulting suite au rachat par cette société de la société GRH Consulting,
  • Monsieur Marc M a été mis à pied conservatoire le 15 octobre 2010 et convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 27 octobre suivant.
  • Date de rupture du contrat de travail : 23 novembre 2010
  • Motif de la rupture du contrat de travail : Licenciement pour faute grave

Monsieur Marc M a saisi le conseil de prud’hommes le 24 décembre 2010 de demandes de condamnation de son employeur à lui régler diverses indemnités relatives à la rupture de son contrat de travail.

HR PATH
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre HR PATH

HR PATH, Monsieur Marc M invoque les faits suivants :

  • Pendant plus d’un an de janvier 2009 à décembre 2009, il aurait été placé en situation d’inter contrat sans que la société ne lui propose une mission entrant dans son champ de compétence et pour cause, puisque la société GRH Consulting n’employait plus de commerciaux susceptibles de présenter des consultants ;
  • qu’il a été contraint pendant cette période de se rendre chaque jour au siège de la société alors que cette dernière ne lui fournissait aucun travail à effectuer ;
  • que cette situation était d’autant plus dévalorisante que depuis 10 ans sa rémunération n’a jamais évolué et qu’aucune perspective de carrière ne lui a été proposée ;
  • qu’une rupture conventionnelle lui a été proposée qu’il a finalement décidé de refuser ;
  • que la société GRH Consulting a tout mis en œuvre pour l’inciter à quitter ses effectifs ;
  • que cet acharnement s’est manifesté de plusieurs manières :
  • on lui a proposé de l’affecter sur des missions dévalorisantes ou très éloignées s’il n’acceptait pas la rupture conventionnelle, et la société lui a retiré la documentation papier et électronique et a été particulièrement laxiste sur le remboursement des frais ;

HR PATH condamnée par jugement du 3 décembre 2012, notifié le 14 janvier 2013, le conseil de prud’homme a :

– condamné la SAS HR Path venant aux droits de la société GRH Consulting à payer à Monsieur Marc M les sommes suivantes :

  • 2.918,00 € à titre de salaire de mise à pied,
  • 291,00 € au titre des congés payés afférents,
  • 10.701,10 € à titre d’indemnité de préavis,
  • 1.070,00 € au titre des congés payés afférents,
  • 15.522,50 € à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

  • 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Monsieur Marc M du surplus de ses demandes,

– débouté la SAS HR Path de sa demande reconventionnelle et condamné aux dépens.

Monsieur Marc M a interjeté appel le 11 février 2013.

Et la Cour, a confirmé le jugement entrepris ;

HR PATH
Condamnée
Motifs de la décision

La lettre de licenciement notifiée par HR PATH :

Attendu que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Monsieur Marc M a été licencié par courrier du 23 novembre 2010 au motif suivant :

«  Malgré votre expérience dans le domaine de la paie, nous avons éprouvé de grandes difficultés à vous trouver une mission en raison des retours négatifs des clients auprès desquels vous aviez déjà été amené à travailler.

Avant le rachat de GRH Consulting le 17 septembre 2009, vous êtes resté sans mission pendant plus d’un an. Depuis le rachat vous avez passé plus de la moitié de l’année sans affectation malgré nos multiples démarches pour vous positionner en mission, démarches qui se sont avérées très difficiles, malgré la pénurie de main d’œuvre dans votre domaine de compétence, qui aurait dû faciliter votre placement en mission.

En un an, nous avons envoyé votre CV à plus de 15 clients différents, et 8 d’entre eux n’ont pas souhaité donner une issue favorable à votre candidature, ceux qui avaient déjà travaillé avec vous ne souhaitant pas renouveler l’expérience (Faurecia, HRAccess Solutions…).

Cinq d’entre eux ne nous ont pas fait de retour ni contacté suite à l’envoi de votre CV et trois d’entre eux ont abouti sur une mission. Lorsque nous sommes parvenus à vous placer, les missions se sont toutes terminées prématurément soit en raison de votre comportement, soit suite à un retour négatif des clients sur vos compétences.

Le 20 janvier 2010, nous avons été contraints de vous notifier un premier avertissement au motif que vous aviez dénigré votre employeur en présence de personnes extérieures à l’entreprise. Cet avertissement vous mettait également fermement en garde quant au non respect des règles internes et déplorait l’absence des remontées d’informations sollicitées.

En octobre 2010, nous vous avons trouvé une mission sur la DADSU, sujet que vous maîtrisez parfaitement car vous aviez déjà réalisé des missions sur ce thème pour le compte de Movitex et d’Air France.

Conscients de vos difficultés à vous montrer convaincant en entretien, nous avons tout mis en œuvre pour vous aider à vous présenter à votre avantage et avons organisé deux sessions d’entraînement :

– L’une avec Caroline C, notre directrice des ressources humaines, le 20 septembre 2010,

– L’autre, le 22 septembre 2010, avec Julie D de la société Althéa qui nous sous-traitait la prestation auprès du client final SPEIG.

Malgré ces efforts de préparation, nous avons été surpris d’apprendre comment s’était déroulé l’entretien, comme si vous n’aviez pas pris en considération les conseils que vous avez pu recevoir;

Vous avez fait preuve d’indélicatesse vis-à-vis de Madame K, votre interlocutrice du client final. Celle-ci vous ayant indiqué qu’elle débutait dans ce domaine, vous n’avez cessé de mette en avant son inexpérience, la plaçant dans un visible embarras.

Par ailleurs, vous avez clairement exprimé votre absence de motivation pour ce type de mission, alors même que Mesdames C et D vous avaient encouragé à mettre en avant votre motivation pour remporter l’adhésion du client, et que vous aviez paru auparavant très motivé par cette nouvelle mission mettant fin à une période de faible activité.

Le 7 octobre 2010, nous avons été contraints de vous notifier un deuxième avertissement. Vous avez en effet, une fois de plus, fait part de votre litige au sujet de la prise en charge de vos frais, en mettant le client en copie de nos échanges, ce qui est inacceptable et nuit à l’image de notre société.

Puis nous avons appris que votre mission prendrait fin prématurément dès le 8 octobre, au lieu de fin décembre comme prévu initialement.

Althéa nous a en effet informés que vous aviez fait part de vos problématiques de transport au client final lui-même, à notre insu. En outre, vous avez indiqué au client final ne pas avoir les compétences sur le DADSU, objet de la mission, ce qui est faux puisqu’il s’agit de missions que vous aviez déjà assurées auparavant.

Althéa nous a indiqué que vous aviez organisé votre sortie de mission à fin octobre au plus tard, directement avec la cliente finale, sans en faire part ni à Althéa, ni à votre employeur. Nous comprenons dans ces conditions que SPEIG n’ait eu d’autre solution que d’interrompre prématurément, sur votre instigation, la mission.

Ces événements ont conduit Althéa, placée aussi en difficulté, à nous indiquer très fermement qu’en aucun cas il ne serait possible de travailler à nouveau avec vous.

Ce comportement est très grave car il nuit à notre réputation tant vis-à-vis d’Althéa que du client final. Nous ne pouvons accepter que vous mettiez en péril nos relations commerciales et notre crédibilité sur le marché.

En outre, vous ne nous tenez pas informés du déroulement de la mission, malgré nos demandes répétées, et l’attention particulière que nous avions portée à ces retours indispensables, compte tenu de vos difficultés à obtenir puis vous maintenir en mission. Vous n’avez pas tiré les conséquences de l’avertissement préalable que nous vous avions notifié à ce sujet.

Ces faits sont révélateurs de votre attitude : vous ne manifestez aucune motivation, au contraire, vous avez tout mis en œuvre pour rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail » ;

Attendu que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis;

Que l’employeur qui l’invoque pour licencier doit en rapporter la preuve;

Attendu que par le courrier d’avertissement du 7 octobre 2010, l’employeur a reproché à Monsieur Marc M d’avoir adressé en copie à sa partenaire/cliente, Julie D, de chez Althéa, un mail qui lui était destiné, du 4 octobre 2010, en réponse à sa réclamation sur la prise en charge de ses frais de transport auquel il lui avait été indiqué :

« sur la région parisienne il n’y avait pas de remboursement kilométrique », dont les termes étaient les suivants :
«  Merci, c’est très clair.

Et encore bravo, pour être franc j’y avais presque cru lorsque tu as dit : ‘l’essentiel est d’obtenir la mission (c’est important pour la société, la carrière, le partenariat…) On s’arrangera pour les frais ensuite’ ; ‘CBL ne prévoit plus d’IK en région parisienne, ce sera une exception pour ta mission » ;

Que Monsieur Marc M n’a pas contesté le motif de cette sanction disciplinaire ;

Attendu que la société HR PATH produit aux débats un courriel adressé le 8 octobre 2010 à Julie D, et en copie à Mme K de la société SPEIG :

« En dehors des problèmes de transport dont je ne parlerai pas, Brigitte K m’a fait part de son souhait de trouver quelqu’un de plus pointu sur les traitements standards de la DADSU et avec une bonne expérience de gestion administrative (écrans, pages web). Ainsi la mission SPEIG se termine rapidement, merci de me tenir au courant »;

Qu’est également produit la transmission de Julie D à l’employeur du 12 octobre :

« Voici une communication que m’a faite Marc MULLER en mettant en copie notre cliente. Cette attitude n’est pas acceptable. Il fait part de problématiques de transport pourtant connues avant de le positionner sur cette mission. Il écrit noir sur blanc que son niveau de compétences est en deçà des attentes du client. Pourtant le contenu de la mission et les travaux qui lui seraient confiés lui avaient été clairement décrits en entretien de présentation avec la SPEIG et avec nous avant le démarrage de la prestation.

D’autre part, après un échange avec Mme K, il s’avère que Marc MULLER avait organisé sa sortie de mission à fin octobre au plus tard directement avec elle, notamment du fait de ses problèmes de transport, sans préalablement nous alerter du risque.

A mon sens il s’agit d’une faute qui me met en position délicate vis-à-vis de ma cliente. Je t’informe qu’en aucun cas, Althéa ne retravaillera avec Marc MULLER »;

Attendu que les griefs contenus dans la lettre de licenciement, qui ne sont pas relatifs à la situation d’inter-contrat du salarié pendant de nombreux mois, comme il le soutient, mais à l’information de tiers à la relation salariale d’un différend sur la prise en charge de frais de transport ainsi qu’à la cessation dès le 8 octobre d’une mission sans en référer à sa hiérarchie, sont avérés;

Qu’étant postérieurs à la lettre d’avertissement du 7 octobre, ces faits ne sont pas soumis à la règle non bis in idem;

Que la réitération des erreurs permet en tout état de cause de faire état de celles antérieures à l’appui du licenciement;

Qu’au surplus, Julie D avait informé Marc Muller le 17 septembre 2010 de l’objet de la mission consistant en un renfort technique à l’équipe ‘MOE SIRH de la SPEIG, notamment pour le chantier DADS-U 2010″, ce à quoi Monsieur Marc M avait répondu le jour même ‘Très bien. A mardi’ ; qu’à l’issue de l’entretien qui s’est tenu dans les locaux de la SPEIG, il n’a pas été fait d’objection par le salarié sur ses compétences dans le domaine requis, de sorte qu’il ne peut reprocher à son employeur de lui avoir confié une mission ne répondant pas à ses compétences;

Que s’ils sont de nature à nuire à l’image de la société, les manquements du salarié ne sont néanmoins pas d’une gravité telle que son maintien dans l’entreprise où il travaillait depuis dix ans était impossible pendant la durée limitée du préavis, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et alloué à Monsieur Marc M le rappel de salaire durant sa mise à pied et les congés payés afférents, une indemnité de préavis et les congés payés afférents, et une indemnité de licenciement, dont les quantum ne sont pas discutés par le salarié, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif;

Sur le harcèlement moral :

Attendu que, aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;

Que l’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;

Attendu que Monsieur Marc M invoque les faits suivants :

-pendant plus d’un an de janvier 2009 à décembre 2009, il aurait été placé en situation d’inter contrat sans que la société ne lui propose une mission entrant dans son champ de compétence et pour cause, puisque la société GRH Consulting n’employait plus de commerciaux susceptibles de présenter des consultants;

-qu’il a été contraint pendant cette période de se rendre chaque jour au siège de la société alors que cette dernière ne lui fournissait aucun travail à effectuer;

-que cette situation était d’autant plus dévalorisante que depuis 10 ans sa rémunération n’a jamais évolué et qu’aucune perspective de carrière ne lui a été proposée;

-qu’une rupture conventionnelle lui a été proposée qu’il a finalement décidé de refuser;

-que la société GRH Consulting a tout mis en œuvre pour l’inciter à quitter ses effectifs;

Que cet acharnement s’est manifesté de plusieurs manières :

-on lui a proposé de l’affecter sur des missions dévalorisantes ou très éloignées s’il n’acceptait pas la rupture conventionnelle, et la société lui a retiré la documentation papier et électronique et a été particulièrement laxiste sur le remboursement des frais;

Attendu que pour étayer ses affirmations, Monsieur Marc M produit notamment :

– deux courriels des 2 novembre 2009 et 20 janvier 2010 où il fait part de ses difficultés,

– un courrier de son avocat du 22 février 2010 qui reprend ses doléances ;

Attendu qu’en l’état des explications et des pièces fournies, qui émanent exclusivement du salarié, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée;

Que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées et le jugement confirmé de ce chef;

Attendu que l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

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