KLB Group condamné à 26.000,00 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 9.690,00 € d’indemnité compensatrice de préavis 5.024,43 € d’indemnité de licenciement et 2.500,00 € d’article 700

Licenciement pour faute grave : L’appropriation personnelle de données confidentielles dans le but de nuire à la société KLB Group n’est pas établie. Dans ces conditions, l’enregistrement par le salarié sur son ordinateur professionnel de fichiers de l’entreprise librement accessibles sur le réseau informatique de la société ne constitue pas un comportement fautif.

KLB Group
Acheteur conseil

KLB Group avis, contrat de travail et licenciement pour faute grave

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 12 septembre 2006  par la société SA K-BUY, devenue KLB Group
  • Fonction : acheteur conseil
  • Salaire mensuel brut : 3.230,00 €.

Les 22 mai et 10 septembre 2009, deux avertissements ont été notifiés à Monsieur X pour négligences et non respect des procédures internes.

Le 10 mars 2011, Monsieur X, a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Monsieur X a été licencié pour faute grave le 19 mai 2011.

Action aux prud’hommes

Par jugement du 7 juin 2012, le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur X de toutes ses demandes, et la société KLB Group de sa demande reconventionnelle.

Monsieur X a régulièrement relevé appel de cette décision et, à l’audience du 2 décembre 2014.

KLB Group
condamnée

KLB Group condamnée par décision de la cour d’appel

LA COUR,

INFIRME partiellement le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société KLB Group à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

  • 26.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • 9.690,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 969 euros au titre des congés payés afférents
  • 5.024,43 € à titre d’indemnité de licenciement ;

CONFIRME le jugement pour le surplus;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société KLB Group à verser à Monsieur X la somme de 2.500,00 € en

Application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société KLB Group aux dépens.

KLB Group
condamnée
Motifs de l’arrêt de la cour d’appel

Sur les avertissements des 22 mai et 10 septembre 2009:

Monsieur X soutient que l’avertissement du 22 mai 2009 est infondé, en ce qu’il repose sur un prétendu manque de respect des règles concernant les demandes de congés, alors qu’il avait obtenu l’autorisation de sa supérieure hiérarchique. En ce qui concerne l’avertissement du 10 septembre est du à des perturbations sur la ligne A du RER, et qu’il a prévenu son manager de cette difficulté.

La société KLB Group expose que Monsieur X, bien qu’il ait été alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de demander ses congés dans un délai raisonnable, prévenait systématiquement son employeur la veille de la date de début des congés souhaités. Elle précise qu’il s’est absenté les 14 et vigueur impliquant d’indiquer ses souhaits de congés sur l’intranet.

La société KLB Group affirme par ailleurs que Monsieur X a eu près de deux heures de retard à une formation, et n’a prévenu son manager qu’en lui laissant un message 1h30 après le début de la formation. Elle souligne qu’une semaine après cet incident, Monsieur X n’avait toujours pas fourni de justificatif.

Il ressort de la lettre recommandée en date du 22 mai 2009 que la société KLB Group reproche à Monsieur X de s’être absenté les 14 et 15 mai 2009 sans avoir respecté les consigne de sa supérieure à qui, il avait demandé le 13 mai s’il pouvait prendre ces deux jours de congés, et qui lui a répondu par l’affirmative à condition qu’il déclare ces jours sur l’intranet, ce qu’il n’a pas fait. Monsieur X verse aux débats le courrier qu’il a adressé en réponse à son employeur le 22 mai 2009, expliquant qu’il n’avait pas posé informatiquement ses deux jours de congés en raison de dysfonctionnements informatiques, ainsi qu’un email en date du 25 mai 2009, dans lequel il est indiqué que des dysfonctionnements informatiques sont intervenus sur une des lignes internet ayant entraîné quelques indisponibilités d’accès à l’intranet. Il est toutefois précisé que ces dysfonctionnements ont commencé le 13 mai à 20h40, de sorte que Monsieur X avait le temps de poser ses congés informatiquement dans la journée, avant que cette difficulté ne survienne. A cet égard, il ressort d’un email qu’il a écrit le 5 avril 2010 et qu’il verse aux débats qu’il quittait son poste à 18 heures le soir.

En conséquence, aucune circonstance ne justifie que Monsieur X se soit contenté d’un accord verbal pour ses congés, sans respecter la procédure. L’avertissement du 22 mai 2009 apparaît donc fondé.

Le 10 septembre 2009, la société KLB Group a notifié un avertissement à Monsieur X ainsi rédigé : ‘ Le vendredi 4 septembre 2009 vous vous êtes présenté à 10h30 à une formation ayant débuté et pour laquelle vous étiez dûment convoqué à 8h45. Un message laissé seulement à 10h15 sur la ‘messagerie-répondeur’ de votre manager nous permet de penser que vous étiez, avec ou sans problème de transport en commun, largement en retard. A cet égard vous deviez nous apporter des justificatifs que nous attendons toujours.’ Monsieur X verse aux débats un bulletin de la RATP mentionnant qu’un incident est survenu le 4 septembre à partir de 9 heures sur la ligne A du RER en direction de Marne la Vallée, à Val de Fontenay, ayant occasionné un retard de plus de 30 minutes.

Il convient toutefois de relever que Monsieur X ne conteste pas avoir été convoqué pour une formation devant débuter le 4 septembre 2009 à 8h45. Il ne saurait donc invoquer une difficulté de transport survenue à 9 heures, heure à laquelle il aurait déjà du se trouver en formation. La société K.L.B prétend que Monsieur X n’a prévenu son manager de son retard qu’à 10h15, soit 1h15 après le début de la formation, ce qu’il ne remet pas en cause.

Compte tenu de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’avertissement du 10 septembre 2009 est également justifié.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes d’annulation d’avertissements, et de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur X soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de Mme Garnier, directrice des ressources humaines, ayant entraîné une dégradation de son état de santé, et que la société K.L.B a manqué à son obligation de sécurité de résultat en s’abstenant d’intervenir pour y mettre un terme. Il fait état plus précisément des avertissements injustifiés prononcés les 22 mai et 10 septembre 2009, de la remise en cause de ses arrêts maladie, d’insultes et de reproches continuels à son encontre ainsi que de pressions exercées contre lui.

Pour étayer ses affirmations, Monsieur X produit notamment le rapport de contre-visite intervenue à la demande de la société K.L.B et ayant conclu au caractère justifié de l’arrêt de travail, ainsi que des échanges d’emails des 11 et 20 décembre 2010 avec Mme Garnier, directrice des ressources humaines, au sujet du formulaire qu’elle demandait au médecin traitant de Monsieur X de remplir, et qui posait une difficulté en terme de respect de la confidentialité. Il ne ressort pas de ces pièces que l’employeur, qui n’a fait qu’exercer son droit d’organiser une contre-visite, a remis en cause les arrêts maladie de Monsieur X.

Monsieur X verse également aux débats la réponse de Mme Gr en date du 12 février 2010, à un email qu’il lui a adressé pour contester les deux avertissements précités, dans lequel elle indique que les avertissements étaient justifiés et fondés, précisant : ‘Vos comportements déviants devaient être, à ces périodes, soulignés au travers de rapport disciplinaire.’ Il communique en outre un email de Mme Garnier du 12 février 2010 précisant ‘Tu n’es pas considéré aujourd’hui comme laxiste et ayant un comportement déviant. Pourras-tu un jour ne plus mettre en avant ces termes ‘ Ils ont été écrits il y a un certain temps et pourquoi toujours les reprendre à quasiment chacune de tes communications ‘ Je te conseille de tourner la page. Je suis prête à en discuter avec toi si tu en ressens le besoin. Sincèrement n’hésite pas à me contacter sur le sujet.’ Ces courriels ne contiennent donc pas de propos insultants, l’emploi du terme ‘comportement déviant’ faisant référence aux griefs retenus dans les deux avertissements comme le reconnaît Monsieur X dans ses écritures, à savoir le non respect des consignes en matière de congés payés, et un retard à une formation.

En ce qui concerne les reproches et l’usage de pressions dont Monsieur X fait état, il produit un échange d’emails avec M. Dr en date du 31 mars 2010, ce dernier lui demandant de respecter les horaires de travail (à savoir 9 heures – 18 heures) après avoir remarqué ses arrivées tardives (au-delà de 9 heures 30) et ses départs récurrents vers 17 heures 30. Il communique en outre le courriel qu’il a adressé à M. D et Mme G le 5 avril 2010, qualifiant les reproches formulés de ‘tentative de déstabilisation’, et affirmant respecter les horaires de travail. Le simple fait de rappeler à un salarié qu’il doit respecter les horaires ne traduit toutefois pas l’existence de reproches incessants ni de menaces.

Monsieur X verse aux débats ses arrêts de travail pour la période de mai 2010 à janvier 2011, puis du 15 mars au 19 avril 2011, mentionnant pour la plupart comme motif un syndrôme anxio-dépressif. Aucune précision n’est apportée quant à un quelconque lien avec une souffrance au travail.

En l’état des explications et des pièces ainsi fournies, et compte tenu des développements qui précèdent quant au caractère justifié des deux avertissements notifiés à Monsieur X, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de

Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et de dommages et intérêts consécutifs à la résiliation.

Sur le licenciement:

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Monsieur X soutient que son licenciement est nul en ce qu’il est fondé sur la dénonciation du harcèlement.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucune faute grave ne pouvant lui être reprochée. Il conteste avoir violé son obligation de confidentialité, affirmant que les documents qu’il a téléchargés sur son ordinateur n’ont été divulgués à aucune personne extérieure à l’entreprise, et qu’ils étaient librement accessibles sur le réseau auquel il avait accès dans le cadre de son travail.

La société KLB Group affirme que Monsieur X a été licencié pour faute grave, sans aucun lien avec le harcèlement moral allégué. Elle expose qu’il s’est approprié des fichiers hautement confidentiels, sans aucun rapport avec son éventuelle défense dans le litige prud’homal, ni avec ses fonctions. La société KLB Group fait valoir que le fait que la protection de ces documents ait été temporairement levée en raison d’une défaillance informatique, dont Monsieur X avait été informé, ne tend qu’à confirmer le caractère hautement confidentiel de ces données, et à démontrer la malveillance du salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Monsieur X d’avoir enregistré sur son ordinateur professionnel plus de 31 fichiers hautement confidentiels, sans lien avec sa position dans l’entreprise ni ses activités de consultant, notamment concernant les payes et la comptabilité du groupe. Il est précisé qu’il a profité d’une faille momentanée du système de sécurité informatique, dont il avait été avisé, pour télécharger sur le réseau informatique, stocker su son ordinateur, consulter et utiliser ces fichiers à l’insu de ses managers, à des fins strictement personnelles. La société KLB Group explique avoir découvert ces faits dans le cadre de l’examen de la plainte de Monsieur X pour harcèlement moral, l’ayant convié à un entretien le 15 avril 2011, au cours duquel il a indiqué avoir acquis la preuve, après avoir consulté des fichiers de paye sur le réseau informatique de la société, qu’il subissait une différence de traitement par rapport à ses collègues.

Il en résulte que le motif du licenciement ne réside pas dans une dénonciation de faits de harcèlement, cela n’ayant constitué que le contexte dans lequel les faits reprochés à Monsieur X ont été révélés.

Monsieur X sera donc débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

Il ressort du procès-verbal de constat en date du 4 mai 2011 que Monsieur X a enregistré sur son ordinateur professionnel les fichiers visés dans la lettre de licenciement, dans un dossier intitulé ‘Mes documents’. Il ne conteste pas que ces fichiers contenaient notamment les bulletins de salaire des salariés du service administration et finances sur diverses périodes, des salariés des autres services de la société KLB Group, des listes de fournisseurs, le suivi des justificatifs de carte bleue du président directeur général niveau monde, le fichier de suivi des encaissements et retards de paiement, le fichier suivi du montant versé chaque mois au comité d’entreprise pour les œuvres sociales et le fonctionnement, ainsi que le suivi des consommations mobiles de la société.

La société KLB Group ne conteste pas qu’ils étaient accessibles sur le réseau auquel il avait accès dans le cadre de ses fonctions. Il n’est pas établi que ce libre accès n’avait qu’un caractère temporaire lié à une défaillance du système informatique.

En tout état de cause, il n’est pas soutenu ni démontré que Monsieur X a enregistré ces documents sur un quelconque support personnel, ni qu’il les a emportés hors de l’entreprise.

L’appropriation personnelle de données confidentielles dans le but de nuire à la société KLB Group n’est donc pas établie. Dans ces conditions, l’enregistrement par Monsieur X sur son ordinateur professionnel de fichiers de l’entreprise librement accessibles sur le réseau informatique de la société ne constitue pas un comportement fautif.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement, Monsieur X percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de convient d’évaluer à la somme de 26.000 euros le montant de l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement:

Aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre du salarié, l’employeur, qui l’a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, ainsi que de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société KLB Group à verser à Monsieur X, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, les sommes de 9.690 € et de 5.024,43 €, non contestée en leur quantum.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé:

Il convient de relever que Monsieur X ne développe, au soutien de cette demande, aucun argument différent de ceux qu’il a évoqués au titre du harcèlement moral, et qu’il ne produit aucune pièce justificative.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a débouté de cette demande.

La société KLB Group sera condamnée à verser à Monsieur X la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Avocat droit du travail

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