LEROY CONSULTANTS

LEROY CONSULTANTS a été condamnée suite au licenciement d’un consultant pour non atteinte des objectifs, licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour insuffisance de résultats notifié par LEROY CONSULTANTS a été jugé sans cause réelle et sérieuse, au vu des explications et pièces fournies de part et d’autre, la non atteinte des résultats invoquée ne peut être considérée comme établie alors que, comme l’ont retenu les premiers juges :

  • L’employeur a versé la totalité de la prime variable (5.000 €) au cours des deux exercices considérés malgré la prétendue non-atteinte des résultats
  • qu’à la demande de l’employeur, le salarié a consacré du temps aux fonctions outplacement et bilan ainsi qu’au développement de l’activité coaching, dont il n’a manifestement pas été tenu compte dans l’évaluation de sa production
  • que l’argumentation de l’employeur selon laquelle la disparition de l’équipe coaching, suite à une réorganisation, a été sans incidence sur les résultats.

LEROY CONSULTANTS avis 
Consultant senior

LEROY CONSULTANTS avis : Consultant senior

SA LEROY CONSULTANTS
16-16B, rue Vivienne
75002 PARIS

Le contrat de travail, le salaire et Classification SYNTEC, statut cadre, position 3.1, coefficient 170

La société LEROY CONSULTANTS, filiale du groupe BPI, a pour activité l’adaptation des salariés au marché de l’emploi et leur reclassement ainsi que la conduite du changement des entreprises.

Conditions du salarié au moment de la rupture du contrat de travail, et évolution tout le long de sa présence au sein de la SSII :

  • Date d’engagement : 1 Mars 2005 par la LEROY CONSULTANTS
  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date de rupture du contrat : 18 Septembre 2007
  • Type de rupture du contrat : Licenciement pour non atteinte des objectifs.
  • Ancienneté au moment de la rupture : 2 ans et 6 mois
  • Age  au moment de la rupture : 60  ans
  • Fonction : Consultant senior
  • Classification SYNTEC : Statut cadre, position 3.1, coefficient 170
  • Salaire fixe :  53.004,00 € annuel (soit 4 417 € par mois), et d’une partie variable annuelle brute de 5.000,00 €, liée à l’atteinte des objectifs.
  • Convention collective  des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils- Syntec.

Si vous souhaitez savoir si votre salaire est en adéquation avec votre fonction, âge et ancienneté, lisez notre article suivant : SSII il n’y a pas que le salaire qui compte, la classification aussi.

Rien de mieux qu’une décision de justice pour avoir un avis objectif sur LEROY CONSULTANTS.

LEROY CONSULTANTS
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre LEROY CONSULTANTS

Par décision du 6 mai 2010 le conseil de prud’hommes a :

– a déclaré le licenciement de Monsieur X sans cause réelle et sérieuse,

– a condamné la société LEROY CONSULTANTS à payer à Monsieur X la somme de 29.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

– a condamné en outre l’employeur à payer à Monsieur X la somme de 500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– a débouté Monsieur X du surplus de ses demandes,

– a mis les dépens à la charge de la société LEROY CONSULTANTS.

Le salarié a relevé appel de cette décision le 28 septembre 2010.

LEROY CONSULTANTS 
condamnée :
Décision de la cour d’appel

LEROY CONSULTANTS condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR

Ordonne la jonction des dossiers enregistrés sous les numéros 10/08511et 10/08744,

Infirme partiellement le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Condamne la société LEROY CONSULTANTS à payer à Monsieur X les sommes de

  • 40.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 6.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

Dit que ces sommes produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance et que les intérêts échus sur le capital pour une année entière produiront eux- mêmes des intérêts,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société LEROY CONSULTANTS aux dépens d’appel et au paiement à Monsieur X de la somme de 2.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

LEROY CONSULTANTS
condamnée
Motifs de la décision

Sur le rappel de salaire :

Monsieur X fait valoir qu’il a perçu une rémunération hors primes inférieure de 30 % à celle d’un consultant senior de compétence, d’expérience et d’âge équivalents en outplacement chez BPI ;

Que s’il a accepté contractuellement ce niveau de rémunération, c’est que, ayant toujours exercé la profession de coach en indépendant, il ignorait les conditions de rémunération des consultants senior en outplacement chez LEROY CONSULTANTS et qu’il espérait une augmentation en cas de réalisation de ses objectifs ;

Que ses objectifs ont été atteints mais l’évaluation de ses résultats a été minorée et sa rémunération n’a pas été augmentée en trois ans ; que la seconde année, l’employeur a augmenté de 30 % ses objectifs de production tout en maintenant le montant de la partie variable à 5.000 €;

Que l’employeur a refusé, malgré ses demandes, d’ajuster les règles de l’outplacement à l’activité spécifique de coaching ; que compte tenu du chiffre d’affaires qu’il a généré en 2007, il aurait pu prétendre sur le marché du coaching à une rémunération annuelle de 88.000,00 €;

Que compte tenu de son âge, il n’a pas eu d’autre choix que de se soumettre ; que le coaching devait être rémunéré au même niveau que l’outplacement, voire être mieux rémunéré;
Qu’il aurait dû percevoir chez LEROY CONSULTANTS 75 000 K€ (salaire réévalué de 30 %, part variable incluse) ;

Qu’il a fait l’objet d’une discrimination en raison de son âge dans la fixation de sa rémunération contractuelle d’embauche, l’employeur ayant souhaité intégrer un coach senior, vétéran du coaching, au prix d’un coach senior débutant en outplacement ;

Qu’en tout état de cause, le principe ‘à travail égal, salaire égal’ n’a pas été respecté.

Mais l’employeur objecte à juste raison que la convention collective (avenant du 12 septembre 2008 relatif aux salaires des ingénieurs et cadres) prévoit que le salaire minimal imposé pour un poste du niveau de celui occupé par Monsieur X était de 3 236,80 € brut mensuel, soit un salaire de près de 30 % inférieur au salaire d’embauche de Monsieur X tel que convenu en mars 2005. Il justifie en outre que la rémunération de Monsieur X était, en 2007, dans la moyenne des rémunérations des consultants senior du groupe BPI à âge et poste équivalents (pièce 10), alors même que l’ancienneté du salarié était faible. Ces éléments ne sont pas utilement contrebattus par le tableau ‘bilan social 2007’ dont se prévaut Monsieur X, faisant ressortir que la rémunération annuelle des cadres (hommes) s’établissait à 75 891 € en 2006 et à 67 217 € en 2007, dès lors que ces moyennes, très générales, ne permettent pas d’établir une comparaison tenant compte des fonctions, de l’âge et de l’ancienneté.

Dans ces conditions, Monsieur X, qui n’invoque aucun vice de son consentement lors de la signature de son contrat de travail définissant le niveau de sa rémunération, se verra débouté de ses demandes relatives à un rappel de salaires, à la discrimination en raison de son âge ou à la violation du principe d’égalité salariale. Le jugement de première instance sera confirmé de ces chefs.


Sur le licenciement

Sur la qualification

La société LEROY CONSULTANTS fait valoir que les objectifs fixés à Monsieur X pour les années 2006 et 2007 ont été acceptés sans réserve;

Qu’en janvier 2006, Monsieur X a été transféré à sa demande et dans le cadre d’une optimisation de ses compétences au département ‘coaching’;
qu’à l’occasion de cette mobilité, il lui a été rappelé que ses valeurs de production étaient très en-deçà des objectifs et qu’il lui a été demandé, afin de récupérer de la production, de trouver de la charge à hauteur de 3 jours par semaine pendant plusieurs mois et de se développer sur les prestations d’accompagnement classiques (bilan et outplacement) ; qu’un soutien lui a été explicitement proposé;
qu’en 2007, il est apparu que pour la deuxième année consécutive, Monsieur X était loin d’atteindre ses objectifs;
qu’il rencontrait en outre des difficultés dans le reporting d’activité et l’organisation des appels d’offre; que contrairement à ses affirmations, Monsieur X n’a atteint ses objectifs ni en production, ni en facturation;
que sur le plan de la valeur de facturation, il n’y a pas lieu à réintégration de la part du chiffre d’affaires généré en 2007 sur le contrat LA POSTE, la facturation 2007 étant liée au développement de nouveaux modules réalisés et vendus courant 2006, commercialisation à laquelle Monsieur X n’a pas participé ; que les contrats ASTELLAS PHARMA, BRICODEPOT et ACCOR n’ont pas donné lieu non plus de la part de Monsieur X à un travail ouvrant droit à facturation;
que sur le plan de la production, le contrat D&O a été comptabilisé à hauteur de 14 400 € dans les résultats de Monsieur X et ce dernier n’a participé à aucune production en 2007 dans le contrat LA POSTE;

Que Monsieur X n’a réalisé qu’une prospection commerciale mineure au regard de son temps passé ;

Que les actions non valorisables mais relevant du qualitatif peuvent être prises en compte en cas d’objectif pas tout à fait atteint mais ne rentrent pas en ligne de compte dans le calcul des résultats;

Que le versement de la prime variable en 2006 témoigne de son souhait d’encourager Monsieur X et en 2007 de le gratifier au moment de son départ ; que le fait que Monsieur X ait consacré du temps au développement de l’activité coaching du groupe BPI entrait dans le cadre de son travail normal et ne venait pas s’inscrire en plus des objectifs fixés ; que la disparition de l’équipe coaching en 2007 n’empêchait pas Monsieur X d’atteindre ses objectifs ; que l’insuffisance professionnelle est caractérisée et justifie le licenciement.

Pour soutenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X fait valoir qu’il a été recruté en tant que consultant senior, expert en coaching individuel et collectif, pour développer l’activité coaching au sein de la société ; qu’il a atteint ses objectifs de vente (production et facturation) en 2005/2006, réalisant 247 % de l’objectif de facturation fixé et 82 % de l’objectif de production ; qu’en 2006/2007, l’objectif de production aurait été atteint et même dépassé si l’employeur avait accepté de valoriser les jours passés à mener diverses actions d’information, de formation, de certification, d’élaboration de propositions commerciales d’envergure (notamment, contrats LA POSTE, ASTELLAS, D&O) et de réponse aux appels d’offre et demandes de référencement (au total 127,6 K€) ; qu’il en est de même pour l’objectif de facturation, si l’employeur avait affecté plusieurs contrats (dont LA POSTE pour 196 K€ et divers autres contrats pour 39 K€) à ses résultats ; que l’employeur lui a versé la partie variable de sa rémunération pour les deux années;

Que les prétendues difficultés dans l’activité de prospection commerciale n’existent pas dès lors que la valorisation de l’activité coaching est restée en deçà de ce qu’elle aurait dû être.

Les objectifs fixés à Monsieur X recouvraient, d’une part, des objectifs de facturation (valeur commerciale facturée ou VF) correspondant au chiffre d’affaires facturé au client et que le consultant a négocié et obtenu contractuellement et, d’autre part, des objectifs de production (valeur de production ou VP) correspondant au nombre de jours facturés que le consultant a réalisé sur le terrain en effectuant lui-même la prestation.

Les objectifs fixés et acceptés par Monsieur X sont pour 2005/2006, de 200 K€ ou 150 jours facturés pour la VP et 160 K€ pour la VF et pour 2006/2007, de 260 K€ pour la VP et 160 K€ pour la VF auxquels s’ajoutent ‘la participation du consultant senior aux travaux/projets en cours de l’équipe coaching’.

Au vu des explications et pièces fournies de part et d’autre, la non atteinte des résultats invoquée ne peut être considérée comme établie alors que, comme l’ont retenu les premiers juges, 1) l’employeur a versé la totalité de la prime variable (5.000 €) au cours des deux exercices considérés malgré la prétendue non-atteinte des résultats, 2) qu’à la demande de l’employeur, Monsieur X a consacré du temps aux fonctions outplacement et bilan ainsi qu’au développement de l’activité coaching du groupe (cf. lettre de mobilité de l’employeur du 31 janvier 2006, attestation de M. B, documents réalisés par Monsieur X dans le cadre de son activité coaching) dont il n’a manifestement pas été tenu compte dans l’évaluation de sa production et 3) que l’argumentation de l’employeur selon laquelle la disparition de l’équipe coaching en 2007, suite à une réorganisation, a été sans incidence sur les résultats de Monsieur X ne peut emporter la conviction.

Dans ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, de l’ancienneté de Monsieur X au moment de la rupture (deux ans et six mois), de son âge à ce même moment (60 ans), de sa rémunération (4 833,33 € mensuels), des circonstances de la rupture et de ses conséquences, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies révélant notamment que Monsieur X a dû solliciter le bénéfice d’allocations de chômage pendant plusieurs mois, tenté en vain de créer une entreprise et subi une baisse importante de rémunération, il y a lieu de majorer le montant des dommages et intérêts accordés en première instance en allouant la somme de 40 000 € sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement sera réformé sur ce point.


Sur le harcèlement moral :

Il apparaît à la lecture des conclusions de Monsieur X que sa demande au titre du harcèlement moral n’est pas ‘subsidiaire’ comme il l’indique à plusieurs reprises, notamment dans la partie dispositive de ses écritures, mais additionnelle (‘Monsieur X estime que non seulement son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse mais qu’il a été également l’objet d’un harcèlement de la part de son employeur’ – page 39). Ce chef de demande doit donc être examiné nonobstant le fait que le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur X soutient que durant une année, il a dû subir une succession ‘d’actes répétés et enchevêtrés’ de la part de la société LEROY CONSULTANTS qui a eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à ses droits et à sa dignité. Il expose que pendant son affectation au département ‘talents et management’, il a subi les agissements de la responsable (excès d’autorité, mode de management directif et inapproprié, dénigrement) qui ont excédé l’exercice normal et légitime du pouvoir hiérarchique ; qu’il a été contraint de demander sa mobilité au sein du département ‘coaching’ ; qu’ensuite, pendant son affectation au sein de ce département, la direction n’a manifesté aucune reconnaissance après le dépassement de ses objectifs de facturation et s’est permis de critiquer un écart de 10 % sur les objectifs de production ; que l’employeur a exigé un chiffre d’affaires immédiat en coaching au mépris de la spécificité de cette activité émergente et alors qu’il n’a pas bénéficié du soutien commercial qu’on lui avait promis ; qu’il a été régulièrement contrôlé et qu’on lui a fixé de nouvelles obligations en dehors du champ défini lors du recrutement ;

qu’il a ainsi été soumis à une surcharge de travail et à un stress professionnel important sans soutien réel pour le développement de l’activité coaching ; qu’à compter de mars 2007, il a été progressivement exclu (suppression de son bureau et affectation dans un bureau de passage sans fenêtre loin de son équipe, mise à l’écart de l’activité du service, non convocation à la réunion de rentrée, propos du directeur du département reconnaissant la volonté d’exclusion, utilisation de son adresse mail après son départ) ; qu’enfin, on lui a proposé de poursuivre son activité en qualité de consultant indépendant à un tarif inférieur au prix du marché ; que sa santé tant au plan physique que mental a été gravement altérée (problèmes cardiaques, ictus amnésique, accident vasculaire cérébral).

Monsieur X produit :

  • l’attestation de Mme M, son ancienne collaboratrice, qui indique que la responsable du département ‘talents et management’ a eu une attitude autoritaire et peu digne envers Monsieur X, se traduisant par des remarques humiliantes et vexatoires en public, la rétention d’informations réduisant le rôle de Monsieur X à celui d’un simple exécutant ; qu’elle a vu le moral de Monsieur X se dégrader,
  • le courrier de l’employeur du 31 janvier 2006 lui confirmant sa mobilité au département ‘coaching’ et indiquant notamment : « Pour cela, nous attendons de ta part une implication forte, tant dans la définition de l’offre coaching individuel et d’équipe qui est en cours d’élaboration par l’équipe actuelle (…) Aujourd’hui, tes valeurs de production restent en deçà des objectifs soit 10 % à fin décembre au lieu des 150 jours facturés ou 200 K€ de Valeur de production.
    Nous te confirmons, afin de récupérer de la production, de trouver avec toi au sein de BPI et de LEROY Consultants, de la charge à hauteur de 3 jours par semaine pendant plusieurs mois. Par ailleurs, il sera nécessaire de te développer aussi sur les prestations d’accompagnements classiques (Bilan et OP). Comme convenu, nous ferons un point tous les deux mois tous les trois ensemble (…)»,
  • l’attestation précitée de M. B, ancien collègue, qui témoigne que l’activité outplacement est restée prioritaire pour l’équipe commerciale et que cela s’est traduit par l’absence d’apport de contrat de coaching pendant deux ans et la réduction de l’équipe coaching,
  • un courriel adressé le 31 août 2007 à M. Alain B pour s’étonner, à son retour de congé, d’être installé dans un bureau « de passage » et de n’avoir pas été convoqué à une réunion le 3 septembre,
  • un courriel adressé le 4 septembre 2007 à M. Alain B pour demander un bureau permettant d’effectuer les séances de coaching : « Il est hors de question que je reçoive les clients dans le bureau de passage, sans fenêtre, irrespirable, que je partage avec 2 autres personnes, à titre provisoire comme tu me l’as indiqué. Cette situation d’exclusion doit cesser (…)»,
  • échange de courriels du 22 janvier 2008 dans lequel Monsieur X proteste contre le fait que, malgré sa demande, ses courriels ont été reroutés vers l’adresse mail de M. B,
  • un bulletin d’hospitalisation du 13 juin 2007;
  • un arrêt de travail du 12 au 27 juillet 2007;
  • un certificat médical du Dr S, médecin traitant, qui indique, le 4 décembre 2007, que Monsieur X a présenté un ictus amnésique de deux heures en janvier 2007 qui a nécessité une hospitalisation en urgence et un traitement jusqu’à l’été 2007 et a laissé une gène mnésique dont l’origine peut être ‘attribuée pour partie à une anxiété en rapport avec son activité professionnelle’ ;
  • un certificat médical du Dr S du 10 mai 2012 qui indique que Monsieur X nécessite un traitement permanent et que « le stress généré par son activité professionnel est un facteur de déséquilibre et d’aggravation de sa pathologie ».

La société LEROY CONSULTANTS conteste tout harcèlement. Elle fait valoir que Mme M a quitté l’entreprise en septembre 2005 ; que la lettre du 31 janvier 2006 établit l’attention portée au souhait du salarié de rejoindre l’activité coaching et le soutien qui lui a été alors apporté ; que le changement de bureau n’était pas lié à la situation personnelle de Monsieur X et est intervenu au début du mois de septembre 2007, mois du licenciement ; que les échanges de fin août et septembre 2007 s’inscrivent dans un contexte de tension lié à l’engagement de la procédure de licenciement et ne sont pas révélateurs du fonctionnement habituel et normal des relations entre Monsieur X et son employeur pendant leur collaboration ; que les pièces médicales ne sont pas probantes.

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les seuls éléments établis par le salarié pour lesquels l’employeur n’apporte pas de réponse pertinente concernent la période commençant avec l’engagement de la procédure de licenciement (changement de bureau, absence d’invitation à une réunion de travail, reroutage des mails). Toutefois, compte tenu de la période concernée et de sa brièveté, ces faits relèvent d’un traitement brutal et vexatoire lors de la rupture mais ne caractérisent pas le harcèlement moral allégué. Les pièces médicales produites, qui font état d’une pathologie pouvant résulter en partie d’un stress lié à la situation professionnelle et de l’aggravation de la pathologie en raison de ce stress, ne peuvent suffire à établir l’existence d’un harcèlement de la part de l’employeur.

En l’état des explications et pièces produites, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Monsieur X sera débouté de sa demande et le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.


Sur le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et/ou son abus de droit

Monsieur X fait valoir qu’il a eu à pâtir de la dégradation progressive de ses conditions de travail ;

que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires à prévenir et réparer cette dégradation ; que les conditions de la rupture ont été particulièrement brutales et vexatoires.

Le changement de bureau et l’installation de Monsieur X dans un local manifestement inadapté à l’exercice de son activité professionnelle dès l’engagement de la procédure de licenciement, la non convocation à la réunion du 3 septembre 2007 et le reroutage des mails de Monsieur X vers un salarié de l’entreprise, faits dont la matérialité n’est pas contestée par l’employeur, apparaissent comme des mesures vexatoires qui ont nécessairement entraîné un préjudice pour le salarié qui n’était pas dispensé de l’exécution de son préavis. Ce préjudice sera réparé par l’allocation à Monsieur X de la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts. Le jugement de première instance sera réformé en ce sens.


Sur les autres demandes :

Sur les intérêts et la capitalisation

Les dommages-intérêts alloués porteront intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance et ce, dans leur intégralité, afin de leur conférer un plein et entier effet réparateur.

Sur la demande de Monsieur X, et en l’absence de toute cause de retard de paiement due à son fait, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil.

Sur la remise des documents sociaux

Les éléments de rémunération n’étant pas modifiés, il n’y a pas lieu à remise des documents sociaux demandés ni à régularisation auprès des organismes sociaux.

Sur les dépens et les frais non compris dans les dépens

Restant débitrice du salarié, la société LEROY CONSULTANTS sera condamné aux dépens d’appel et gardera à sa charge les frais non compris dans les dépens qu’elle a exposés à l’occasion de la présente instance, les dispositions prises sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance étant confirmées.

La somme qui doit être mise à la charge de la société LEROY CONSULTANTS au titre des frais non compris dans les dépens exposés par Monsieur X peut être équitablement fixée à 2.000 €, cette somme complétant celle allouée en première instance.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de LEROY CONSULTANTS et plus généralement aux salariés et indépendants de la convention SYNTEC

Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère

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