Licenciement pour inaptitude : Obligation de reclassement, Motif économique, Mutation, Harcèlement, indemnité de préavis

Licenciement pour inaptitude, vaste sujet que nous abordons dans cet article avec des jurisprudences, qui répondent à des questions précises des salariés.Licenciement pour inaptitude

Obligation de reclassement

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ( Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212 F-PB).

La solution est constante (Cass. soc., 14 février 2007, n° 05-45.405, Cass. soc., 10 mars 2004, n° 03-42.744, Hebdo. n° 859, Bull. n° 84). Quelles que soient les commentaires du médecin du travail (ex : reclassement impossible), dès lors qu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit tenter de le reclasser.

Inaptitude et Licenciement économique

Un salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour motif économique

Après avoir relevé qu’à l’issue d’une visite de reprise, laquelle met fin à la période de suspension du contrat de travail, le salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’arrêt constate que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement en invoquant la nécessité, pour motif économique, de supprimer le poste auquel il était devenu inapte. L’employeur avait ainsi éludé l’application des dispositions légales protectrices du salarié qui n’avait été déclaré inapte qu’au terme d’une seule visite de reprise, de sorte que le licenciement prononcé pour motif économique était nul.

Cass. soc., 14 décembre 2011, n° 10-19.631F-D

Lors d’une visite médicale de reprise du 3 décembre 2007, le médecin du travail avait déclaré le salarié temporairement inapte à son poste. L’intéressé avait alors été convoqué à un entretien préalable à son licenciement économique le 11 décembre, lequel s’est soldé par l’acceptation, le 27 décembre, d’une proposition de contrat de transition professionnelle. Il a facilement obtenu des indemnités correspondant à un licenciement nul car de jurisprudence constante, la protection dont bénéficient les salariés inaptes est d’ordre public (Cass. soc., 12 février 2002, n° 99-41.698 interdisant de recourir à une rupture amiable). Une fois l’inaptitude constatée, celle-ci ne peut déboucher que sur un reclassement ou, en cas d’impossibilité, sur un licenciement pour inaptitude. En l’espèce, l’inaptitude n’ayant été constatée qu’en une seule visite puisque l’employeur n’avait pas attendu le second examen avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement économique, la rupture s’analysait en un licenciement nul.

Inaptitude et Mutation

Licenciement pour inaptitude au poste, mutation à Paris d’un salarié apte à son poste à Nice

Recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a retenu que celui-ci était fondé sur le refus justifié du salarié, lequel avait toujours été déclaré apte à exercer ses fonctions à Nice, d’accepter une modification de son contrat de travail. Elle n’avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées ou que ses constatations rendaient inopérantes.

Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.035 F-D

L’entreprise souhaitait muter un salarié, directeur commercial et marketing, de Nice à Paris. Le contrat comportait une clause de mobilité, mais celle-ci étant nulle en raison de l’imprécision des limites géographiques de la mobilité, l’entreprise ne pouvait l’appliquer et licencier l’intéressé en raison de son refus d’être muté. Or, le salarié, qui avait toujours été déclaré apte à son poste situé à Nice, avait été déclaré inapte au poste emportant sa mutation à Paris. L’entreprise a saisi ce prétexte et l’a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse : la véritable cause du licenciement était le refus justifié du salarié d’accepter sa mutation à Paris. L’intéressé a obtenu 50 000 € de dommages-intérêts.

Harcèlement moral

Harcèlement moral : Nullité du Licenciement pour inaptitude

La cour d’appel qui a retenu, d’une part, que le salarié avait fait l’objet de brimades et de dénigrements par sa collaboratrice qui l’avait privé de ses responsabilités, d’autre part, que ces agissements avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude étant la conséquence directe de ceux-ci, a exactement décidé que le licenciement de ce salarié, victime de harcèlement, pour une inaptitude dont l’employeur ne pouvait se prévaloir, était nul  (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994 F-D).

Le salarié placé en arrêt maladie le 14 janvier 2002 a été licencié le 15 juin suivant, après avoir été déclaré inapte. Les juges ont annulé son licenciement en raison du harcèlement moral dont il avait été victime et qui était à l’origine de la dégradation de son état de santé. L’employeur ne peut en effet licencier un salarié qui a subi des agissements de harcèlement moral, un tel licenciement étant frappé de nullité. Il ne peut pas davantage licencier un salarié malade pour la perturbation causée au fonctionnement de l’entreprise par son absence prolongée si celle-ci est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314, Bull. n° 301).

Indemnité de préavis

Indemnité de préavis si manquement à l’obligation de reprendre le paiement des salaires

Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail.  ( Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-42.618 F-PB)

En principe, le salarié licencié pour inaptitude physique ne peut prétendre à une indemnité de préavis. La Haute juridiction a toutefois assorti la règle d’une exception en 2002 : en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, l’inexécution du préavis a pour cause première le manquement de l’employeur de sorte que l’indemnité est due (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-41.633, Bull. n° 354). Elle consacre une seconde dérogation à la règle dans le présent arrêt : l’indemnité compensatrice de préavis est également due en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires, obligation qui se déclenche s’il n’a ni reclassé, ni licencié le salarié un mois après la déclaration d’inaptitude.

Prise d’acte

Un salarié déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat

Un salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu’il reproche à son employeur.

Les dispositions législatives protectrices des salariés victimes d’accident du travail ne font pas obstacle à ce qu’un salarié déclaré inapte prenne acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Cette rupture produit soit les effets d’un licenciement prononcé en violation de l’article L. 122-32-5, alinéas 4 et 1, devenu L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du Code du travail lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission. (Cassation sociale,  21 janvier 2009,  n° 07-41.822 FS-PB).

Un salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat, admet la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2009. Si la résiliation amiable est illégale, car elle aurait pour effet de contourner le « statut protecteur », rien n’interdit au salarié de prendre l’initiative de la rupture, en démissionnant ou en prenant acte.

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