MEGA INTENATIONAL condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse harcèlement moral et manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle

La salariée estime avoir été victime de la part de son employeur MEGA INTERNATIONAL d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un harcèlement moral manifestés par l’absence de fourniture de travail, la salariée soutient que le licenciement est nul comme motivé par son état de santé, ce motif discriminatoire rendant inutile l’examen des autres griefs. En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement de MEGA INTERNATIONAL qu’il est fait grief à la salariée de ses absences pour maladie rendues suspectes du fait des circonstances de leur intervention et qui seraient donc frauduleuses et abusives.

MEGA INTENATIONAL
Consultante

MEGA INTENATIONAL avis, exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral :

MEGA INTENATIONAL SA
10 boulevard du Montparnasse
75015 PARIS
L’entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés (environ 150).

Convention collective applicable : SYNTEC

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 17 novembre 2003 par la société MEGA INTENATIONAL
  • Fonction : consultante
  • La salariée était cadre au forfait annuel (217 jours maximum).

Salaire fixe et partie variable :

Son salaire était composée d’une partie fixe 3.019,00 € brut mensuel et d’une partie variable composée d’une  participation aux résultats de l’entreprise calculée annuellement au 31 décembre

Sur le lieu d’exécution du contrat de travail :

Le contrat de travail de Madame X stipulait qu’en règle générale elle serait détachée chez un client où un bureau lui serait affecté, et en cas de travail dans les locaux de la société elle serait soumise à l’horaire de travail habituel des collaborateurs y travaillant de façon permanente. Mais à partir de septembre 2007, elle n’a plus effectué de missions externes.

Sur la procédure de licenciement :

Le 12 décembre 2007, Madame X a été convoquée pour le 20 décembre suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2008, elle a été licenciée avec préavis pour insuffisance professionnelle et insubordination.

Madame X a saisie le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et a été débouté de toutes ses demandes.

Madame X a interjeté appel de cette décision.

Action devant la cour d’appel et demandes des parties

Madame X a interjeté appel. Elle demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

  • condamner la société MEGA INTENATIONAL à lui payer :
  • 20.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,
  • 58.786,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
  • les intérêts au taux légal avec capitalisation.

La société MEGA INTENATIONAL conclut à la confirmation du jugement, à l’entier débouté de Madame X et sollicite 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MEGA INTENATIONAL
condamnée

MEGA INTENATIONAL condamnée par décision de la cour d’appel

LA COUR,

Infirme le jugement déféré ;

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que le licenciement de Madame X est nul ;

Condamne la société MEGA INTENATIONAL à payer à Madame X :

  • 35.000,00 € à titre de dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,
  • 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle,
  • les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du présent arrêt,
  • 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les intérêts seront capitalisés dans les termes de l’article 1154 du code civil ;

Condamne la société MEGA INTENATIONAL aux dépens de première instance et d’appel.

MEGA INTENATIONAL 
condamnée
Motifs de la décision

MEGA INTENATIONAL condamnée : Motifs de la décision de la cour d’appel

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 8 janvier 2008, qui fixe les limites du litige, énonce :

« Malgré nos différents entretiens et échanges formels et informels, nous sommes au regret de constater que votre attitude récurrente d’obstruction passive vous empêche d’honorer vos obligations contractuelle de consultante senior.

Vous avez depuis le mois de juin et malgré votre disponibilité et l’adéquation de votre profil aux missions proposées, rendu impossible votre affectation à ces travaux, soit :

  • par manifestation explicite de démotivation en face de l’account manager responsable (cas de Eurocopter et de Cofinoga) où vous n’avez ni préparé le rendez-vous, ni pris aucune note durant la séance de travail;
  • par insuffisance professionnelle et manquement à vos responsabilités (sur le projet Carrefour où le directeur a dû se substituer à vous pour assurer le succès des tâches qui vous incombaient légitimement);
  • sur le compte Eurofactor, où, bien qu’étant déjà intervenue sur ce compte, avec cette cliente, celle-ci à trois reprises a préféré l’intervention d’autres consultants de compétence équivalente plutôt que la vôtre;
  • par vos arrêt maladie répétés, systématisés la veille de journées vendues, en particulier de formation, nous conduisant à vous remplacer dans l’urgence, ce qui a été le cas pour :
    • SFL les 12-13 juin 2007,
    • CNAM les 5-6-7 novembre 2007,
    •  Marine nationale, les 20-21-22-23 novembre 2007,
  •  par le défaut systématique de qualité des travaux internes qui vous ont été confiés par Mega université.
  • Par cette démotivation et votre obstruction passive incessante et récurrente, vous avez créé une situation de perte de confiance qui rend impossible, et ce malgré nos nombreuses alertes préalables, votre affectation sur un quelconque projet y compris interne.

Ces faits caractérisent en effet une opposition à votre hiérarchie et son constitutifs d’insuffisance professionnelle et d’insubordination ».

La salariée soutient en premier lieu que le licenciement est nul comme motivé par son état de santé, ce motif discriminatoire rendant inutile l’examen des autres griefs.

Aux termes des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé et le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement ci-dessus reproduite et qui fixe les limites du litige qu’il est fait grief à la salariée de ses absences pour maladie rendues suspectes du fait des circonstances de leur intervention et qui seraient donc frauduleuses et abusives.

Le grief discriminatoire ainsi tiré de l’état de santé de la salariée emporte de plein droit et à lui seul la nullité du licenciement en sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier s’il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une indemnité de 35.000,00 € pour licenciement nul.

Sur le harcèlement et la déloyauté contractuelle :

Madame X soutient avoir été victime de la part de l’employeur d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un harcèlement moral manifestés par l’absence de fourniture de travail depuis le 1er septembre 2007 et son affectation à partir du 20 décembre 2007 sur le site de Mega université pour y faire exclusivement des tâches de réactualisation de modules de formation.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa la mesure décidée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les pièces produites démontrent, ce qui n’est pas contesté par l’employeur, que jusqu’en août 2007 Madame X a été quasi-exclusivement affectée à des missions de consultante senior pour lesquelles elle était détachée chez les clients concernés et qu’en dernier lieu, pour le premier semestre 2007, elle a accompli ces missions en qualité de manager opérationnel à la tête d’une équipe, sans en avoir officiellement ni le titre ni la rémunération. L’employeur indique lui-même dans ses écritures que Madame X était une consultante expérimentée et compétente et que les missions en externe qu’elle accomplissait étaient de grande qualité à tout point de vue.

Cependant, ainsi que cela résulte notamment des courriers échangés, Madame X a été, à partir de septembre 2007, soit en inter-contrats, soit affectée sur des missions internes essentiellement de formation. Il ne lui a plus été confié de missions externes de consultante chez des clients comme c’était le cas jusque-là à la plus grande satisfaction de l’employeur et des clients.

La société reconnaît en outre qu’à compter du 20 décembre 2007, Madame X a été affectée sur le site de Mega université pour effectuer des tâches de mise à jour des supports de cours destinés aux séminaires organisés par la société Mega international.

Il est par ailleurs constant et il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement que Madame X a été à plusieurs reprises en arrêt de travail médicalement prescrits pendant le quatrième trimestre 2007.

Madame X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir :

  • que c’est le comportement de Madame X qui a rendu impossible son affectation à des missions de consultante en externe puisqu’elle refusait sans raison légitime les projets qui lui étaient proposés, qu’elle manifestait ouvertement sa démotivation, faisait preuve d’insuffisance professionnelle à tel point que le client Eurofactor, chez qui elle était déjà intervenue plusieurs fois, a, à trois reprises préféré l’intervention d’autres consultants,
  • que l’affectation de la salariée à un projet interne à la Mega université, dans le cadre de laquelle sont dispensées des formations afférentes au logiciel qu’elle édite, relèvent de la qualification de Madame X, l’élaboration et la mise à jours des supports de cours étant confiée tout au long de l’année à des consultants expérimentés, ayant le savoir nécessaire pour y procéder.

Les échanges de correspondances entre l’employeur et la salariée exposés ci-dessus au chapitre des faits n’apportent en eux-mêmes aucun élément probant en faveur de l’une ou l’autre des parties, chacune d’elles relatant sa propre version et sa propre interprétation des faits.

Outre ces courriers, la société Mega international produit à l’appui de ses affirmations les attestations de quatre de ses cadres.

  • M.Couillard, directeur conseil, indique que, sur la mission « Carrefour France » , il a « d’une manière générale trouvé Tatiana très peu motivée par la mission », peu encline à s’investir et péremptoire dans ces choix techniques, qu’il a dû intervenir plus que prévu pour assurer une gestion correcte du dossier, que la première phase du projet s’est conclue favorablement et qu’il a préféré prendre l’ensemble du management de la mission pour la deuxième phase.
  • M.Hingrat, principal, relate qu’il a constaté que lors de la réunion préparatoire à la mission Eurocopter, Madame X n’avait fait preuve d’aucun intérêt et d’aucune motivation et qu’il avait, en tant que manager, demandé la désignation d’un autre consultant pour cette mission afin de démarrer le projet dans de bonnes conditions.
  • M.Martini, account manager, explique, à propos de cette même mission Eurocopter, que lors de la réunion interne préparatoire avec l’équipe qu’il avait formée, Madame X avait fait preuve d’un désintérêt total pour le projet et d’une nonchalance manifeste et qu’elle n’avait aucun outil permettant la prise de notes. Il précise que sur l’insistance du manager de projet, il a décidé de changer l’intervenant.
  • Mme Monroc, account manager, indique que sur le compte Eurofactor, il a plusieurs fois proposé Madame X pour plusieurs missions (septembre/novembre 2007) mais qu’elle avait été chaque fois refusée par le client qui pourtant l’avait appréciée dans le passé. Il ajoute, que, sur le compte Cofinoga (octobre 2007), il a proposé à Madame X d’intervenir sur une mission de deux semaines impliquant des déplacements à Bordeaux, qu’elle a refusé de façon catégorique et a manifesté un désintérêt total pour ses explications.

Outre le fait que ces attestations émanent toutes de cadres en poste dans la société Mega international, les trois premières, qui sont relatives à deux missions, font état du ressenti de leur auteur à l’égard de Madame X, sans relater de faits objectifs et circonstanciés.

En ce qui concerne la mission Eurofactor, la salariée verse aux débats l’attestation de Mme Munte qui était alors Directeur organisation de la société Eurofactor, précisant que si elle a demandé un autre consultant que Madame X pendant la période septembre-novembre 2007, cela ne mettait pas en cause la compétence de celle-ci mais que son profil était d’un niveau supérieur à celui qu’elle recherchait, à savoir, un profil junior complémentaire en adéquation avec les activités et le budget prévus.

Il s’ensuit que la décision de la société Mega international de ne plus affecter Madame X en externe à partir de septembre 2007 et de lui confier uniquement des missions internes reposait sur les impressions de trois salariés cadres et un refus de la salariée, alors que cette salariée, qui avait quatre ans d’ancienneté, avait donné plus que satisfaction depuis son embauche et que, même si des tâches internes pouvaient lui être confiées en période d’inter-contrat, son cœur de métier, pour lequel elle avait été embauchée, était les missions de consultante chez le client.

Les considérations ci-dessus doivent également être reprises en ce qui concerne l’affectation de Madame X exclusivement à la Mega université à partir de la mi-décembre 2007.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Madame X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans ces conditions, non seulement le harcèlement moral est établi, mais le comportement de l’employeur à cet égard constitue également un manquement grave à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Compte tenu des circonstances du harcèlement et du manquement subis, de leur durée, et des conséquences dommageables qu’ils ont eu pour Madame X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, la cour a les éléments suffisants pour allouer à la salariée une indemnité de 10.000,00 € à ce titre.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Sur les intérêts :

Les indemnités allouées ci-dessus produiront intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement en application de l’article 1153-1 du code civil et les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1154 du même code.

Sur les frais irrépétibles :

Les conditions d’application de l’article 700 du Code de procédure civile sont réunies. Il convient d’allouer à Madame X une somme de 4.000,00 € à ce titre.

Avocat droit du travail

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