Mobilité géographique SYNTEC, abus des SSII et refus de missionMobilité Géographique

Dans les sociétés relevant de la convention SYNTEC, une large majorité de salariés ne prend pas la peine de lire le contrat de travail avant de le signer. Trop souvent les salariés se contentent de négocier le salaire, et en conséquence ils passent à coté de certaines clauses importantes.

  • Clause de mobilité
  • Clause de non-concurrence
  • ..et bien d’autres

Les ennuis du salarié commencent généralement quand il se retrouve en intercontrat,  après avoir passé 3 ans chez un client ! De retour à la SSII, si la situation d’intercontrat se prolonge certains managers sans scrupules usent de tous les moyens pour faire partir le salarié indésirable, qui ne rapporte plus.

  • On l’oblige l’ingénieur Bac+5 à venir au siège pour nettoyer des PC
  • Ou encore à remplir des cartons pour le déménagement
  • Sans oublier mobilité punitive, on te trouve une mission au centre de service à Lille … Nous n’avons strictement rien contre Lille.

Certains n’y croient pas, mais SI c’est constaté.

Mobilité géographique ou mobilité punitive ?

Les clauses du contrat de travail doivent être analysées, auditées. Envoyer un salarié en mission à l’autre bout de la France alors que son contrat stipule clairement :

« Paris et région parisienne par exemple »

Mobilité géographique, que dit la loi ?

Attention le droit n’est pas aussi binaire que l’informatique

C’est pour cela qu’on essaye de résumer pour les nuls en droit :

A retenir

« Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. »

MATIS Technologies
Mobilité géographique

MATIS TECHNOLOGIES condamnée licenciement pour refus de mobilité et mission

C’est à juste titre que Monsieur X se prévaut de la nullité de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail, laquelle prévoit une mobilité sur «  la région parisienne ou occasionnellement sur l’ensemble du territoire national et à l’étranger ».

Que la société Matis Technologies n’était pas en droit de fonder le licenciement sur le non respect par le salarié d’une clause de mobilité nulle, faute d’être suffisamment précise, et de surcroît disproportionnée au but recherché et à la tâche à accomplir.

Lire l’arrêt de la cour d’appel : MATIS TECHNOLOGIES condamnée licenciement pour refus de mission

MALTEM CONSULTING
Mobilité géographique

Mobilité géographique : MALTEM CONSULTING condamnée suite au licenciement d’un ingénieur commercial pour refus de mobilité

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 14 août 2012, un ingénieur commercial MALTEM CONSULTING a été convoqué à un entretien préalable fixé le 21 août 2012, et la SAS MALTEM CONSULTING lui a notifié  son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 28 août 2012 libellée en ces termes :

«  Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 21 août 2012 au siège de notre société au cours duquel nous vous avons exposé les griefs nombreux et importants que nous étions amenés à formuler à votre encontre et qui traduisent dans leur ensemble de graves inexécutions contractuelles ainsi qu’un véritable désinvestissement totalement incompatible avec vos fonctions.

Nous vous avons en effet engagé par contrat en date du 8 juin 2009 en qualité d’Ingénieur commercial, et les articles 2 et 10 de votre contrat vous soumettaient à une clause de mobilité, aux termes de laquelle vous pouviez être amené à changer de lieu de travail, notamment à effectuer des missions ou des séjours de durée variable en France ou à l’étranger […] ».

Clause de mobilité du contrat de travail

L’article 2 du contrat de travail précise « Vous exécuterez vos fonctions en région Ile de France. Compte tenu de la nature de notre activité, de son évolution et des nécessités de la société , vous pourrez être amené à changer de lieu de travail sans que cela puisse constituer une modification substantielle de votre contrat, ce que vous acceptez » ;

Force est de constater que cette clause de mobilité ne comporte aucune limite géographique, et qu’elle ne prévoit pas expressément une extension précise de son champ géographique ;
MALTEM CONSULTING a été lourdement condamnée par la justice : Lire l’article

AUBAY
Mobilité géographique
La clause est valide mais exécution déloyale

Mobilité géographique chez AUBAY : Clause de mobilité valide mai exécution déloyale

Le contrat de travail du salarié comporte dans son article 7, une clause intitulée ‘lieu de travail’ qui précise que ‘l’agent exercera son travail à partir de l’établissement de Nantes (44) de la société et pourra être détaché chez l’un des clients de la société à Paris, en région parisienne, en province et éventuellement à l’étranger’.

La qualification et la validité de la clause doivent être déterminées à la lumière des dispositions de la convention collective applicable des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs-conseils, et en particulier de l’article 5 qui fixe les conditions de conclusion du contrat de travail, organisant la possibilité de fixer une clause de mobilité, et de l’article 61 intitulé ‘Changement de résidence’ qui organise les conditions de mobilité des salariés, considérant que la mobilité géographique doit être conforme à l’intérêt économique et social de l’entreprise, mais recommande qu’elle ne soit pas, pour le salarié, l’occasion d’une charge supplémentaire et de tenir compte dans la mesure du possible, de la situation familiale du salarié.

Au vu de l’article 7 du contrat de travail et des dispositions conventionnelles, il convient de considérer que la clause qui organise le détachement du salarié chez le client, à Paris, en région parisienne, en province et éventuellement à l’étranger, s’analyse en une clause de mobilité géographique, et non pas seulement en une clause de fixation du lieu de travail, dès lors que le salarié est susceptible de réaliser des déplacements.

Néanmoins, cette clause est valable, alors même que les déplacements peuvent être effectués sur l’ensemble du territoire et à l’étranger, dès lors qu’elle correspond à la nature même des fonctions du salarié et à l’activité spécifique de la société, qui consiste à effectuer des travaux d’assistance technique chez les clients, l’établissement de Nantes ne constituant qu’un point d’attache à partir duquel les déplacements sont organisés.

En acceptant le contrat avec la société AUBAY, le salarié avait donc connaissance qu’il serait amené à effectuer des déplacements auprès des clients, la société devant pour sa part veiller à mettre en œuvre la clause dans les conditions conformes à celles définies par l’article 61 de la convention collective.

Il s’ensuit que la clause de mobilité fixée par l’article 7 du contrat, est valable.

Mais s’agissant des conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité, la justice a dit NON et elle a motivé sa décision comme suit :

Il n’est pas contesté que par mail du 9 février 2010, la société AUBAY a proposé à Monsieur X, une mission devant commencer le 15 février et se terminer au 31 décembre 2010, à effectuer dans les locaux d’ALLIANZ situés à La Défense.

Par mail du 10 février 2010, Monsieur X a répondu qu’il se trouvait dans l’obligation de refuser la proposition, au motif que ‘la durée et le lieu de la prestation l’empêchaient d’assumer ses obligations familiales’.

Monsieur X a été convoqué à l’entretien préalable dès le 26 février 2010 et licencié le 15 mars 2010.

Or, il convient de constater que Monsieur X doit assumer la prise en charge d’un enfant en bas âge comme étant né le 1er décembre 2008 et que sa compagne, infirmière, est soumise à un emploi du temps pouvant la conduire à effectuer des horaires variables.

L’employeur n’ignorait pas cette situation puisque d’une part Monsieur X avait travaillé à temps partiel du 1er janvier au 30 juin 2009, le tableau d’activité mentionnant la prise d’un congé parental, et qu’il a fait part, lors de l’entretien préalable, de son impossibilité d’organiser la garde de son enfant en quatre jours, au vu du compte-rendu de l’entretien préalable versé aux débats.

Compte tenu de l’éloignement et de la durée de la mission, la société AUBAY ssii avait l’obligation de prendre en considération les difficultés d’ordre familial invoquées par le salarié, avant d’envisager une mesure de licenciement.

Le fait que Monsieur X se trouvait en intercontrat depuis juin 2009, loin de la dispenser de cette obligation, démontre au contraire qu’elle a fait une application déloyale de la clause de mobilité, en proposant un déplacement qui ne pouvait pas être accepté par le salarié dans un délai aussi court, la mission devant initier la semaine suivant la proposition.

La société AUBAY a été condamnée : Lire l’article

Mobilité géographique, d’autres sociétés ont été condamnées par la justice voir ci-dessous