OKTAL

OKTAL, licenciement pour motif économique non justifié et paiement de la rémunération variable

La lettre de licenciement notifiée par OKTAL énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail est postérieure à l’adhésion par le salarié à la convention de reclassement personnalisé et il n’existe aucun autre écrit de ce type antérieurement à celle-ci.
Dès lors, en l’absence d’énonciation du motif économique dans les conditions ci-dessus rappelées, le licenciement ne peut être considéré que comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la position du salarié au sein de l’entreprise étant indifférente à cet égard de même que les informations données, de manière générale, sur le projet de licenciement collectif lors d’une réunion de la délégation unique du personnel ou encore évoquées oralement lors de l’entretien préalable au licenciement.
Par conséquent, il convient de dire, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens développés par les parties, que le licenciement dont M. Jacques Z a fait l’objet, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

OKTAL
avis
Responsable du service achats

OKTAL avis : Responsable du service achats

OKTAL SA

2 impasse Boudeville
Immeuble Aurélien II
31100 TOULOUSE

La S.A. OKTAL qui compte un effectif de près de 70 salariés a pour activité la conception et la fabrication de simulateurs à des fins de recherche et de développement, d’ingénierie et de formation dans les domaines automobiles, aéronautiques/espace et ferroviaire.

Convention collective applicable SYNTEC.

Contrat de travail et évolution professionnelle

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 1er septembre 1992 par la S.A. OKTAL
  • Fonction : ingénieur chercheur
  • Monsieur X occupait, en dernier lieu, le poste de responsable du service achats, avec un statut de cadre, niveau 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale Syntec.

Partie variable de la rémunération

L’annexe au contrat de travail signé par les parties le 7 septembre 2009 a, par ailleurs, indiqué :

« Dans le cadre du contrat à durée indéterminée qui le lie à la société OKTAL, Monsieur X perçoit une rémunération variable. La part variable à objectifs atteints est fixée à 10% du salaire fixe annuel brut ».

Le 29 mars 2010, la S.A. OKTAL a informé Monsieur X de ce que la partie fixe annuelle de sa rémunération serait portée à 46.085,00 €.

Procédure de licenciement économique

Par courrier en date du 30 mars 2011, la S.A. OKTAL a convoqué Monsieur X à un entretien préalable fixé au 8 avril 2011 au cours duquel lui a été remis, notamment, un dossier relatif à la convention de reclassement personnalisé.

Le salarié a adhéré à la convention de reclassement personnalisé le 21 avril 2011.

Par courrier recommandé en date du 28 avril 2011, la S.A. OKTAL a notifié à Monsieur X son licenciement ;

OKTAL
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre OKTAL

Contestant son licenciement, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes le 30 septembre 2011.

Par décision en date du 18 février 2013, cette juridiction a dit que le licenciement de Monsieur X par la S.A. OKTAL est dépourvu de cause réelle sérieuse, en conséquence a condamné la S.A. OKTAL à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

  • 120.000,00 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,
  • 4.622,75 € bruts, congés payés inclus, au titre du solde restant dû sur les parts variables de son salaire pour les années 2010 et 2011, de 2.208,13 € à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement.

Elle a, par ailleurs débouté Monsieur X de ses autres demandes, et ordonné le remboursement par la S.A. OKTAL des indemnités de chômage payées à ce dernier du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, par application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

Enfin, elle a condamné S.A. OKTAL à payer à Monsieur X la somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La S.A OKTAL a relevé appel de cette décision.

OKTAL
condamnée
Décision de la cour d’appel

OKTAL condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

Infirme la décision déférée sur le montant des dommages intérêts et du rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Et statuant à nouveau :

Condamne la S.A. OKTAL à payer à Monsieur X les sommes de:

  • 105.000,00 €  à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • 3.319,01 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Confirme la décision déférée en ses autres dispositions,

Et y ajoutant,

Condamne la S.A. OKTAL à payer à Monsieur X la somme de 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la S.A. OKTAL aux dépens de l’appel.

OKTAL
condamnée
Motifs de l’arrêt de
la cour d’appel

Sur la demande de rappel de salaires au titre de la part variable :

Aux termes du contrat de travail liant les parties, la rémunération de M. Jacques Z était constituée d’une partie fixe (3.840,41 euros bruts mensuels) et d’une partie variable « définie par note ultérieure », le contrat dont il s’agit précisant : « chaque année, les objectifs sont discutés entre les deux parties puis fixés par la hiérarchie par courrier adressé au salarié. Les conditions de versement de la rémunération variable seront définis audit courrier d’information. »

Dans une note de service de mars 2005, la S.A. Oktal fait état de ce que les objectifs devraient être fixés avant le 30 juin de chaque année et être cosignés par l’employeur et par le salarié.

L’annexe au contrat de travail signé par les parties le 7 septembre 2009 a, par ailleurs, indiqué :

« Dans le cadre du contrat à durée indéterminée qui le lie à la société Oktal, M. Jacques Z perçoit une rémunération variable. La part variable à objectifs atteints est fixée à 10% du salaire fixe annuel brut ».

Le 29 mars 2010, la S.A. Oktal a informé M. Jacques Z de ce que la partie fixe annuelle de sa rémunération serait portée à 46.085 euros.

S’agissant de la partie variable de la rémunération de l’intimé, il ne peut être que constaté que s’agissant des exercices 2010 et 2011, la S.A. Oktal s’est abstenue de toute initiative permettant la définition annuelle de la part variable de la rémunération de M. Jacques Z et ce, alors qu’il appartient à l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, d’assurer lui-même la mise en œuvre des stipulations conventionnelles.

Par cette omission caractérisée dans la mise en œuvre d’une clause du contrat de travail portant sur la rémunération du salarié, la S.A. Oktal a indéniablement fait preuve d’une légèreté blâmable exclusive de la bonne foi contractuelle.

Il s’ensuit que le droit de M. Jacques Z de réclamer le versement d’une rémunération variable au titre des années 2010 et 2011 résulte du contrat de travail.

Si le montant de la rémunération variable d’un salarié doit être, comme en l’espèce, fixé annuellement aux termes d’un accord entre les parties, il incombe au juge, à défaut d’un tel accord, de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et à défaut, des données de la cause.

Dès lors et en considération des éléments du dossier, notamment de la somme déjà perçue de ce chef pour l’année 2010 et de la période prorata temporis à prendre en considération pour l’année 2011, le premier juge a justement fixé à la somme de 4.622,75 euros bruts, congés payés inclus, le montant total du solde restant dû sur les parts variables pour les années 2010 et 2011.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte de la combinaison des articles L 1233-3 et L 1233-67 du code du travail que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L 1233-15 et L 1233-39 du code du travail soit lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui ci au plus tard au moment de son acceptation.

Au cas présent, il ne peut être que constaté que la lettre de licenciement énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail est postérieure à l’adhésion par le salarié à la convention de reclassement personnalisé et qu’il n’existe aucun autre écrit de ce type antérieurement à celle-ci.

Dès lors, en l’absence d’énonciation du motif économique dans les conditions ci-dessus rappelées, le licenciement ne peut être considéré que comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la position du salarié au sein de l’entreprise étant indifférente à cet égard de même que les informations données, de manière générale, sur le projet de licenciement collectif lors d’une réunion de la délégation unique du personnel ou encore évoquées oralement lors de l’entretien préalable au licenciement.

Par conséquent, il convient de dire, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens développés par les parties, que le licenciement dont M. Jacques Z a fait l’objet, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

L’absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit au bénéfice du salarié à une indemnité.

Suite à ce licenciement, M. Jacques Z a subi incontestablement un préjudice qui, au regard des circonstances de l’espèce et notamment de son âge et de son temps de présence dans l’entreprise ainsi que de la période de chômage qui a suivi la rupture du contrat de travail et dont il justifie jusqu’en janvier 2014 doit être réparé par l’allocation d’une somme de 105.000,0 €.

Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Il est constant que la part variable de la rémunération doit être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Au regard de l’ancienneté de M. Jacques Z, de la rémunération due à ce dernier (4 230,41 euros bruts), de la somme de 24.644 euros déjà perçue par ce dernier au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’article 19 de la convention collective Syntec applicable à la relation de travail, M. Jacques Z est, dès lors, bien fondé à solliciter un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de la somme de 3.319,01 euros.

Sur la demande de rappel au titre des droits du salarié dans la réserve de participation des exercices 2008, 2009 et 2010 et sur la demande de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de cette carence :

Le premier juge a, en des motifs justes et bien fondés, débouté M. Jacques Z du chef de ces demandes.

Il n’est produit en cause d’appel aucun élément susceptible de permettre de remettre en cause sa décision du chef de ces deux dernières demandes.

Le jugement sera, par conséquent, confirmé sur ces deux points.

Sur la demande de Pôle Emploi Midi Pyrénées :

S’agissant du licenciement d’un salarié comptant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, il y a lieu, par application de l’article L 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif au Pôle emploi Midi Pyrénées des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

Les dépens de l’appel seront mis à la charge de la S.A. Oktal qui succombe pour l’essentiel laquelle sera également condamnée à verser à M. Jacques Z la somme supplémentaire de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la S.A. Oktal étant elle-même, par voie de conséquence déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Avocat droit du travail

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