Période d’essai SYNTEC, durée, renouvellement, SSII et rupture abusive

Période d’essai SYNTEC,  sa durée, son renouvellement, les ruptures abusives et abus constatés au sein de nombreuses SSII notamment.Période d'essai

La période d’essai a en effet légalement pour objet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (C. trav., art. L. 1221-20).

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Nous n’aborderons pas ici, tout ce que les salariés connaissent déjà, ou trouvent facilement sur d’autres site, ou clairement indiqué dans le contrat de travail qu’ils ont signé sans le lire et le comprendre. Mais nous traiterons des cas concrets, que nous rencontrons fréquemment dans le domaine impitoyable des SSII.

Il nous arrive régulièrement d’être contacté par des salariés de SSII qui n’ont jamais eu à exercer réellement la période d’essai, certains parmi eux ont passé cette période en inter-contrat, n’ont jamais eu à réaliser une mission en clientèle.

Parmi les cas les plus douloureux, c’est sans doute quand un salarié démissionne d’une SSII pour aller dans une autre SSII (moyennant une augmentation de salaire), et se retrouve bien évidement en période d’essai, il passe cette période en inter-contrat. Et au bout de quelques mois la SSII lui envoie un RAR de renouvellement de la cette période d’essai, au bout de quelques semaines,  toujours en inter-contrat le salarié reçoit un RAR de rupture de période d’essai.

Démissionner d’une SSII pour aller dans une autre, c’est prendre un risque inutile.

Comme nous l’avons déjà publié dans d’autres articles, quand on est salarié d’une SSII on évite la démission, d’autre dispositifs bien plus intéressant existent (Résiliation judiciaire, prise d’acte…)  Lire notre article à ce propos :

Période d’essai
Durée

Durée de la période d’essai, bien lire le contrat de travail

La durée maximale de l’essai en CDI est fixée, par la loi, à deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.

Les dispositions sur la durée des périodes d’essai des accords de branche et conventions collectives conclus avant le 26 juin 2008 ne peuvent plus être invoquées à partir du 1er juillet 2009, sauf si elles retiennent une durée plus longue que la durée maximale légale. Hors cette hypothèse, les durées légales s’appliquent, sauf si l’entreprise conclut un accord prévoyant des durées plus courtes ou insère dans le contrat de travail des nouveaux embauchés des durées plus courtes.

Inversement, les dispositions sur la durée des périodes d’essai des accords de branche et conventions collectives conclus depuis le 26 juin 2008 ne peuvent pas retenir une durée plus longue que la nouvelle durée maximale légale. Elles peuvent en revanche prévoir un essai plus court.

Période d’essai
Renouvellement nécessite l’accord du salarié

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois à condition qu’un accord de branche étendu le permette et que la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipule.

La durée maximale de l’essai, renouvellement compris, est fixée à quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, huit mois pour les cadres.

L’accord de branche, prévoyant valablement la possibilité du renouvellement de l’essai, peut avoir été signé avant le 26 juin 2008. Ainsi que l’indique la circulaire DGT du 17 mars 2009 (v. fichier  ls240409), les dispositions d’accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008 prévoyant, la possibilité de renouvellement de la période d’essai, « restent applicables en ce qui concerne le renouvellement », à condition qu’ils soient étendus.

Parallèlement restent applicables les durées maximales, renouvellement compris, plus longues que celles prévues par la loi que ces accords étendus, le cas échéant, prévoient.

En revanche, les accords conclus à partir de la publication de la loi ne peuvent prévoir que des durées, renouvellement compris, plus courtes que celles prévues par la loi.

Le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord du salarié

Au vu des termes ambigus du courriel du 3 juin 2006 de la salariée, la cour d’appel a décidé à bon droit que ce document ne constituait pas l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit prolongée d’un mois. Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244 FS-PB

La jurisprudence fait preuve de la plus grande fermeté quant à l’exigence d’un accord exprès du salarié pour renouveler l’essai. Ainsi, la seule apposition par un salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur, ne vaut pas accord (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008 ; voir  fichier  juris031209) ;

L’employeur doit idéalement obtenir du salarié qu’il mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai (Cass. soc., 11 octobre 2000, n° 98-45.170).

Dans l’affaire jugée le 16 juin 2010, l’employeur avait informé une salariée, par courriel, qu’en application de son contrat de travail et des dispositions légales applicables, la période d’essai pouvait être prolongée sans avoir à donner de justification, tout en lui précisant qu’elle pouvait toutefois « prendre attache avec Mme Y pour pouvoir échanger avec elle sur ce point ». En réponse, la salariée lui avait indiqué par courriel : « Merci de votre réponse. J’ai en effet pris contact avec Mme Y. et nous avons parlé ensemble. Le courrier était nécessaire et formel, c’est tout. ». Pour les juges du fond, ce courriel ambigu ne contenait aucun accord ni acceptation du renouvellement de la période d’essai, ce qu’a confirmé la Cour de cassation.

ALTEN SIR condamnée
Rupture abusive de la période d’essai
et prêt illicite de main d’œuvre

La SSII ALTEN condamnée pour rupture abusive de la période d’essai et prêt illicite de main d’œuvre

Le salarié a été engagé par la société ALTEN SIR, suivant contrat à durée indéterminée du 12 mai 2010 en qualité de consultant senior études et développement.
Le contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois éventuellement renouvelable pour trois mois après accord écrit des parties.

  • Le 3 août l’employeur l’a informé qu’il décidait de reconduire cette période d’essai pour trois mois, ce que le salarié a accepté par lettre RAR expédiée le 8 août et présentée le 10.
  • Le 9 août 2010 la société lui a écrit qu’elle mettait fin à la période d’essai qui devait s’achever le 16 septembre 2010.
  • Depuis le 2 juillet 2010 le salarié était en inter contrat. Il a travaillé jusqu’au 24 août 2010.

Lire la décision de justice

AMONTECH condamnée
Rupture abusive de la période d’essai

La SSII AMONTECH condamnée pour rupture abusive de la période d’essai

Le salarié a été embauché par la société AMONTECH en qualité de consultant en maîtrise d’œuvre suivant un contrat à durée indéterminée daté du 4 novembre 2010 avec une rémunération annuelle brute de 4.600,00 € par mois.
La date de prise d’effet du contrat, initialement prévue le 24 janvier 2011, a été reportée d’un commun accord le 14 février 2011.
Le jour même de la prise de fonction, l’employeur a mis un terme à sa période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par jugement du 10 mai 2012, le Conseil de prud’hommes a condamné la SARL AMONTECH à payer au salarié les indemnités suivantes :

  • 13.800,00 € au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive
  • 9.600,00 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral

Lire la décision de justice

Période d’essai
Rupture abusive
Jurisprudence

Période d’essai, rupture abusive et jurisprudence

Rompre une période d’essai d’un mois au bout de deux jours est abusif

Constitue une faute caractéristique d’un abus de droit le fait que la société ait mis fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle.  Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.868F-D

Si, pour l’application du principe de libre rupture, l’employeur doit veiller à rompre la période d’essai dans les temps, c’est-à-dire avant son expiration et après application du délai de prévenance, il doit également veiller à ne pas la rompre de manière précipitée.

L’abus de droit a en effet été admis à de multiples reprises par la Haute juridiction lorsque l’employeur ne prend pas le temps d’apprécier la « valeur professionnelle » du salarié (v. Cass. soc., 6 décembre 1995, n° 92-41.398 : rupture d’une période d’essai de trois mois au bout de 4 jours ; Cass. soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224 : rupture d’une période d’essai de trois mois au bout d’une semaine).

La période d’essai a en effet légalement pour objet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (C. trav., art. L. 1221-20).

En l’espèce, l’abus a été retenu dans l’hypothèse d’une rupture prononcée au bout de deux jours alors que le salarié, recruté en tant qu’agent de sécurité, était soumis à une période d’essai d’un mois. L’employeur estimait que son comportement et sa présentation, appréciables dès les premiers jours, faisaient obstacle à la bonne exécution du contrat. À tort. Il aurait manifestement dû mettre à profit le temps restant avant l’expiration de l’essai, pour recadrer le salarié quant à la conduite à tenir.. Ce dernier a obtenu plus de 8 000 € de dommages-intérêts.

Il ne faut pas déduire de cette décision que l’employeur doit attendre les derniers jours de l’essai pour éventuellement mettre fin au contrat. Il doit avoir mis le salarié dans des conditions normales de travail et attendre suffisamment longtemps pour que l’intéressé puisse faire la démonstration de ses capacités. Tout est alors question de dosage, la durée minimale variant en fonction des circonstances et plus particulièrement de l’importance des fonctions à occuper.


Rupture de la période d’essai, le juge doit rechercher si l’employeur a pu apprécier les qualités professionnelles

La cour d’appel aurait dû rechercher si l’employeur avait été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié compte tenu de la durée pendant laquelle ce dernier avait exercé ses fonctions par rapport à celle des stages.

Cass. soc., 15 mai 2008, n° 07-42.289 F-D

La rupture de la période d’essai peut être abusive si elle intervient peu après le début de l’essai, ce court laps de temps n’ayant pas réellement permis à l’employeur s’apprécie les capacité professionnelles du salarié (Cass. soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546). En l’espèce, le contrat a été rompu après trois semaines d’essai, une durée que les juges auraient dû apprécier compte tenu des deux stages suivis par l’intéressé avant son embauche.


Rupture abusive de la période d’essai, légèreté blâmable de l’employeur

Dès lors que la société X. avait rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d’essai, avant même que ce renouvellement n’ait pris effet et alors que la salariée n’avait pas encore bénéficié de l’intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu décider qu’elle avait agi avec une légèreté blâmable. Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-42.826, F-D

Soumis à une période d’essai de trois mois expirant le 7 juillet 2004, un ingénieur commercial s’était vu notifier le 14 juin que cet essai serait renouvelé pour une période de trois mois, à savoir du 7 juillet au 6 octobre 2004. Mais le 5 juillet, son employeur avait rompu le contrat de travail. Comme le rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. A ainsi été jugé fautif l’employeur qui a rompu la période d’essai d’un salarié avant que celui-ci ait été mis en mesure d’exercer ses fonctions (Cass. soc., 20 février 2007, n° 05-44.553) ou alors que le salarié effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société (Cass. soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224). En revanche, une décision de rupture intervenue 3 jours après l’accord des parties sur le renouvellement de l’essai et avant l’expiration de la première période d’essai n’est pas nécessairement abusive, chacune des parties pouvant rompre le contrat à n’importe quel moment de la période d’essai (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-42.561). Mais dans la présente affaire, les « légèretés » de l’employeur se cumulaient, de sorte que l’abus a été retenu.


Motif sans lien avec l’appréciation des qualités professionnelles : Rupture abusive de la période d’essai

La cour d’appel a relevé que de l’aveu même de l’employeur, celui-ci avait rompu le contrat de travail au seul motif que M. X… refusait la diminution de sa rémunération contractuelle. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai étant sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur avait commis un abus dans l’exercice de son droit de résiliation.  (Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-42.445 F-PB)

L’unique finalité pour l’employeur de la période d’essai est de lui permettre d’apprécier les qualités professionnelles du salarié (C. trav., art. L. 1221-19-1). Toute rupture intervenue pour un autre motif est donc abusive et ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212, Juris. Hebdo. n° 277/2007 du 10 décembre 2007, Bull. n° 194 ; Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-44.029). Dans le présent arrêt, l’employeur s’était engagé à verser au salarié un salaire de 2 500 € les trois premiers mois puis de 3 750 €. Dans l’incapacité de faire face à l’augmentation de salaire, il avait rompu le contrat pendant l’essai. Une rupture jugée abusive.

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