Rémunération variable, bonus, prime, partie variable, commission

#Salaire

Rémunération variable, Bonus, Prime, Part variable sont les différentes dénominations utilisées en France et ne doivent pas être confondues avec l’intéressement (au sens de l’ordonnance de 1959, modifiée en 1986) ni avec la participation aux bénéfices.

Par opposition au salaire de base qui constitue une rémunération fixe, la rémunération variable est calculée en fonction des résultats ou performances atteintes soit au niveau individuel soit au niveau collectif. Dans les SSII / ESN, ce sont les commerciaux, BU Manager, Practices Managers qui disposent d’une partie variable de leurs rémunérations.

La rémunération variable est par nature variable et réversible d’une période de performance à la suivante. Au sein de la rémunération globale, chaque composante se distingue par sa finalité.

Le but de la rémunération variable est de motiver les salariés dans le sens des performances attendues à court terme (une année ou moins) par l’entreprise.

« Un gagnant est une personne qui a identifié ses talents, a travaillé avec acharnement pour les développer et a utilisé les dites capacités afin d’accomplir ses objectifs »
Larry Bird

ALTEN SIR
Rémunération variable

ALTEN SIR a été condamnée : L’ingénieur commercial obtient le paiement de la partie variable et d’autres indemnités notamment le harcèlement moral

Fonction : Ingénieur commercial chez ALTEN SIR

La salariée : ingénieur commercial, statut cadre, avec pour mission de prospecter chez les clients et prospects habituels de l’entreprise, l’employeur lui communiquant chaque année la liste des comptes clients dont elle devrait assurer le suivi, ainsi que ses objectifs en termes de chiffre d’affaires, marge et qualité, de sorte que sa rémunération se composait d’un salaire brut annuel et d’une partie variable à définir par avenant au contrat de travail ;

A compter du mois de janvier 2002, la salariée a bénéficié d’une augmentation de sa rémunération annuelle fixe, du fait des fonctions de directrice de l’agence ‘Banques-Services Publics’, que la société estimait qu’elle occupait ;

Toutefois un litige est ensuite apparu sur le montant de sa rémunération variable à compter d’octobre 2001, la salariée revendiquant notamment le bénéfice des dispositions concernant sa fonction d’ingénieur commercial;

La cour d’appel a jugée :

[…]

CONDAMNE la société ALTEN SIR à payer à Madame X les sommes de :

  • 57.777,00 € au titre de la part variable pour l’année 2005
  • 57.777,00 € au titre de la part variable pour l’année 2006
  • 57.777,00 € au titre de la part variable pour l’année 2007
  • 41.525,70 € au titre de la part variable du 1er janvier au 20 octobre 2008

Le tout avec intérêt légal à compter du 27 avril 2009,

LA CONDAMNE à lui payer la somme de :

  • 25.000,00 € à titre de dommages intérêts réparant les préjudices nés des faits constitutifs de harcèlement moral qu’elle a subis, avec intérêt légal à compter du présent arrêt,

LA CONDAMNE à remettre les bulletins de salaires correspondants aux condamnations à paiement de rémunération variable précédentes,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

CONDAMNE la société ALTEN SIR à payer à Madame X la somme de 2.000,00 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

LA CONDAMNE aux dépens.

Lire l’article : ALTEN SIR condamnée pour harcèlement moral

GFI Informatique
Rémunération variable

GFI Informatique : L’ingénieur commercial obtient le paiement de la partie variable et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Fonction : Ingénieur commercial chez GFI Informatique, statut cadre, position 2.2, coefficient 130

A compter du 1er janvier 2007, Monsieur X a été promu responsable de l’agence SAP Rhône-Alpes. Il était alors placé en position 2.3, coefficient 150.

Par avenant du 1er avril 2008, Monsieur X a été promu «responsable d’agence» (position 3.1, coefficient 170), à compter du 1er mai 2008.

La rémunération mensuelle brute de Monsieur X était composée d’une partie fixe et d’une partie variable fixée par avenant chaque année en fonction des objectifs à atteindre.

Ses objectifs lui ont été fixés pour les années 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, par avenants en date des 16 avril 2004 pour 2004, 3 juillet 2006 pour 2006, 20 février 2007 pour 2007. Les avenants signés pour les années 2005, 2008 et 2009 ne sont pas datés.

Jusqu’à l’année 2006, le territoire de Monsieur X était défini par un certain nombre de départements’; pour l’année 2007 son «périmètre de responsabilité» est l’agence SAP’; pour l’année 2008 c’est celui de «directeur centre de compétence SAP» et en 2009 celui de «directeur centre de compétence SAP Lyon».

Le 24 février 2010, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui s’est déroulé le 18 mars suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er avril 2010, la société GFI a notifié à Monsieur X son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le salarié a saisi la justice et a obtenu gain de cause:

La cour d’appel:

[…]

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA GFI NFORMATIQUE à verser à M.C une somme de 3.996,32 € au titre d’un reliquat de congés payés, 1.187,67 € au titre du rappel de part variable pour 2009 et 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et débouté MC de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination;

L’INFIRME pour le surplus,

statuant à nouveau’:

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à verser à Monsieur X les sommes de:

  • 8.333,33 € au titre du reliquat de sa part variable 2009,
  • 15.000 € au titre de sa part variable 2010
  • 1.899 € au titre du reliquat de son indemnité de licenciement;

DIT que le licenciement de Monsieur X est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à payer à Monsieur X une somme de 42.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif;

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à remettre à Monsieur X des bulletins de salaires ainsi qu’une attestation POLE EMPLOI, rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt;

Lire l’article :  GFI Informatique partie variable, il faut la payer au salarié

  • Rémunération variable, élément du contrat de travail

    Le paiement de la partie variable de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. La cour d’appel aurait dû rechercher si, comme le soutenait le salarié, la suppression des contrats de renouvellement n’avait pas eu pour effet de réduire la partie variable de sa rémunération.

    Cassation sociale 2 juillet 2008, n° 07-40.321 F-D

  • Rémunération variable, et résiliation judiciaire du contrat de travail

    Selon une jurisprudence constante, la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément de son contrat, et la part variable définie d’après les objectifs reçoit cette qualification. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’employeur ne peut donc imposer aux salariés une décision réduisant leur part de variable. Un tel comportement justifie la résiliation judiciaire du contrat.

    Cassation sociale 22 février 2006, n° 03-47.639, Bull. n° 81.

  • Rémunération variable, modification de la nature des objectifs et effets sur le contrat de travail

    En modifiant, sans l’accord du salarié, la nature des objectifs qu’il devait atteindre, lesquels déterminaient la part variable de sa rémunération en ajoutant aux objectifs de vente initialement prévus des objectifs d’ouvertures de comptes et de réactivation de comptes, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de l’intéressé.

    Cassation sociale 28 octobre 2008, n° 07-40.372 FS-D

  • Rémunération variable, la différence de traitement doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents

    Toute différence de rémunération doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents, une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur n’échappe pas au contrôle du juge et doit donc reposer sur des éléments objectifs et pertinents, autrement dit, l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire au principe « à travail égal, salaire égal ».

    Cassation sociale du 30 avril 2009.

  • Bonus versé annuellement aux analystes financiers

    Comparant le montant de sa prime annuelle à celui perçu par ses collègues, un analyste financier a réclamé un rappel de salaire, dénonçant une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Contrairement à celui de ses collègues, le montant de sa prime diminuait d’année en année.

    La cour d’appel de Paris l’a débouté de sa demande, au motif qu’il s’agissait d’une prime discrétionnaire. Selon les juges du fond, contrairement à une prime résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage d’entreprise, accordé selon des conditions précises, cette prime était purement discrétionnaire ; il était par suite vain de chercher à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cet arrêt a sans grande surprise été censuré par la Cour de cassation.

     

  • Un pouvoir discrétionnaire tenu en échec

    Comme le rappelle la Haute Juridiction, « il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ». En l’espèce, ajoute-t-elle, l’employeur ne pouvait « opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération ». Déjà, dans une précédente affaire, il avait été jugé qu’un accord collectif ne peut se contenter de prévoir le principe d’une prime à la libre appréciation d’un directeur ; les règles d’attribution de l’avantage doivent être préalablement définies et contrôlables.

    Cassation sociale du 27 mars 2007, n° 05-42.587.

    Ainsi, quelle que soit la source d’une prime accordée par l’employeur, celui-ci doit être en mesure de justifier ses choix en apportant, le cas échéant, au juge des preuves tangibles de ce qu’il avance.

    Cassation sociale, 30 avril 2009, n° 07-40.527 FS-PB

  • Rémunération variable, les objectifs doivent être fixés en français

    L’entreprise peut-elle, pour la fixation des objectifs conditionnant le versement d’une prime variable, se référer à des documents rédigés en langue anglaise ?

    Amenée à se prononcer pour la première fois sur cette question dont les enjeux financiers ne sont pas négligeables, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est réunie en formation plénière pour décider que de tels documents sont inopposables au salarié, même s’il s’agit d’un cadre de haut niveau maîtrisant parfaitement la langue en question. Il existe en effet, dans le Code du travail, des dispositions imposant l’usage du français dans les documents comportant soit des obligations pour le salarié, soit des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail.

  • Plan annuel de rémunération variable défini au niveau du groupe

    Le contrat de travail d’un directeur exécutif chargé de clientèle prévoyait à son profit le versement d’une rémunération fixe annuelle de 137.205,00 € brut, assortie d’une partie variable pouvant atteindre 40 % de cette rémunération de base. Le montant du bonus dépendait d’objectifs individuels convenus annuellement. Concrètement, les objectifs à atteindre résultaient de plans annuels définissant au niveau du groupe, et donc en anglais, les politiques de rémunération variable des cadres.

    Après la rupture de son contrat de travail, le salarié a fait valoir que ces documents ne lui ayant pas été soumis en français, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir pour calculer le montant exact de la part variable. Il aurait donc dû percevoir, chaque année, le maximum prévu par le contrat de travail à savoir une prime égale à 40 % de la rémunération annuelle brute, peu important que les objectifs définis par le plan aient été ou non remplis.

    La Cour de cassation lui a donné gain de cause.

  • Document en anglais inopposable

    La Haute juridiction rappelle tout d’abord qu’en vertu de l’article L. 1321-6du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.

    Cette disposition est issue de la loi Toubon du 4 août 1994.

    Pour les Hauts magistrats, cet article L. 1321-6 qui impose l’usage de la langue française, s’applique bien « aux documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle ». En l’occurrence, ceux-ci ayant été rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité, précise l’arrêt.

    Conséquences financières

    Les conséquences de l’inopposabilité des objectifs non traduits en français sont redoutables sur le plan financier. En effet, les salariés pourront saisir la justice afin que soit fixé le montant de la rémunération variable garantie par le contrat de travail. Logiquement, ils devraient pouvoir obtenir la part variable contractuellement prévue à son taux maximal, comme s’ils avaient rempli les objectifs assignés.

    La Cour de cassation a en effet censuré l’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui, bien qu’ayant déclaré les objectifs inopposables, avait limité le montant de la part variable due à l’intéressé par référence à certaines données contenues dans le plan litigieux. Les juges du fond avaient même estimé que certains objectifs financiers exprimés en dollars devaient être considérés comme exprimés en euros ! L’arrêt ne pouvait qu’être censuré. Les objectifs non traduits sont inopposables aux salariés et inexploitables par le juge chargé de fixer le montant de la part variable. Sur le plan financier, on est donc loin de la simple amende prévue par le Code du travail (C. trav., art. R. 1323-1) en cas d’inobservation des dispositions de l’article L. 1321-6, à savoir l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

    Cassation sociale du 29 juin 2011, n° 09-67.492 FP-PB

  • Rémunération variable, et prise d’acte

    Le prise d’acte est nécessairement justifiée à défaut de fixation annuelle des objectifs telle que prévue au contrat.

    Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié.

    Cassation sociale du 29 juin 2011, n° 09-65.710 FS-PB

D’autres décisions de justice ci-dessous : Rémunération variable, salaire variable, bonus, atteinte des objectifs