SITEL France condamnée, la démission s’analyse en prise d’acte et produits les effets d’un licenciement nul 60.000,00 € de dommages-intérêts pour licenciement nul, 15.000,00 € de dommages-intérêts pour discrimination tenant à son orientation sexuelle 27.540,75 € d’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié fait état de la discrimination dont il fait l’objet caractérisée par des mesures vexatoires et des agressions verbales de la part de collègues de travail et de son supérieur, avec la tenue d’écrits et de propos homophobes et aussi par le refus d’accéder à sa demande de promotion au poste de directeur de site au Maroc pour des motifs tenant à son orientation sexuelle.

Directeur du site de PARIS 13ème
Salaire mensuel brut 9.180,25 €

SITEL France le contrat de travail, la fonction, le salaire et la démission

SITEL France SAS
Immeuble Point Sud

La société SITEL France est spécialisée dans les activités de télé-conseils, télé-services, téléventes et management de la relation clients.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil, dite SYNTEC.

Par contrat à durée indéterminée du 7 septembre 2005, le salarié a été engagé par la société SITEL France, en qualité de directeur du site de PARIS 13ème. En réalité il a été affecté dès l’origine à MALAKOFF.

En janvier 2007, la société SITEL France a pris le contrôle d’une société concurrente du même secteur, la société CLIENTLOGIC.

A partir du 1er avril 2008, la société SITEL France a établi un avenant à son contrat de travail pour une mission temporaire de six mois en qualité de directeur par intérim du site de La Rochelle tout en conservant son statut de directeur du site de MALAKOFF pour 15 % de son temps de travail Son affectation sur le site de La Rochelle s’est poursuivi jusqu’au mois de mars 2009.

Début 2008, le salarié avait postulé pour le poste de directeur de site au Maroc mais sa candidature n’a pas été retenue.

Du point de vue fonctionnel, le salarié était directement rattaché au comité exécutif du marché France/Maroc piloté par Isabelle B…. Son supérieur a d’abord été Monsieur G…. puis Monsieur G…..

Le 26 mars 2009, il a adressé à son employeur une lettre de démission en faisant état des mesures vexatoires et tentatives d’intimidation qu’il estimait avoir subi sur son lieu de travail. Il a quitté la société à l’issue de son préavis. Le 6 mai 2009 il a saisi la HALDE qui a classé sa requête sans suite.

Le salaire mensuel brut moyen du salarié était de 9.180,25 euros.

Le salarié, âgé de 46 ans lors de la rupture a retrouvé un emploi qui lui procure un revenu inférieur à celui qu’il percevait auprès de la société SITEL France.

Démission requalifiée en prise d’acte
Licenciement NUL
Discrimination Orientation Sexuelle
Propos homophobes

Action aux prud’hommes contre SITEL France

Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes le dernier état de la procédure en première instance il demandait la mise hors de cause de la société CLIENTLOGIC, de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société SITEL France au paiement des sommes suivantes :

  • 12.240,33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement
  • 183.605,00 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • 100.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination
  • 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 7 octobre 2010, le conseil de prud’hommes a :

– mis hors de cause la société CLIENTLOGIC

– fixé le salaire moyen mensuel du salarié à la somme de 9.180,25 euros

– dit qu’il n’y a pas lieu de requalifier la démission du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

– condamné la société SITEL France à payer à au salarié les sommes suivantes :

  • 50.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination
  • 950,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté le salarié du surplus de ses demandes

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement

Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement.


SITEL France condamnée par décision de  la cour d’appel

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe.

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 7 octobre 2010 ce qu’il a mis la société CLIENTLOGIC hors de cause.

REFORME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 7 octobre 2010 en ce qu’il a dit n’y avoir lieu de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

STATUANT à NOUVEAU

JUGE que la démission s’analyse en une prise d’acte de rupture qui a produit les effets d’un licenciement nul

CONDAMNE la société SITEL France à payer au salarié les sommes suivantes :

  • 60.000,00 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul
  • 27.540,75 euros d’indemnité compensatrice de préavis
  • 2.754,07 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis
  • 11 475,31 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement
  • 15 000 euros  de dommages-intérêts pour discrimination

DIT que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la décision qui les a prononcées.

CONDAMNE la société SITEL France à payer au salarié la somme de 3.000,00 euros  en application de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE la société SITEL France de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société SITEL France aux dépens d’appel.


Sur la rupture des relations contractuelles, la discrimination pour orientation sexuelle

(Extrait des motifs de l’arrêt de la cour d’appel)

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque  sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Pour être admise comme telle et en produire tous les effets elle doit s’exprimer librement en dehors de toute contrainte.

En l’espèce la lettre datée du 28 mars 2009 par laquelle le salarié a écrit qu’il démissionnait fait état de ce qu’il est contraint et forcé de démissionner à la suite de diverses mesures vexatoires ou tentatives d’intimidation, ce qui ne correspond en aucune façon à une démission mais doit être qualifiée de prise d’acte de rupture dès lors que dans cet écrit le salarié fait un lien direct entre des agissements qu’il reproche à l’employeur et sa décision de mettre fin au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. La prise d’acte qui permet au salarié de rompre le contrat de travail suppose un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Le salarié fait état de la discrimination dont il fait l’objet caractérisée par des mesures vexatoires et des agressions verbales de la part de collègues de travail et de son supérieur, avec la tenue d’écrits et de propos homophobes et aussi par le refus d’accéder à sa demande de promotion au poste de directeur de site au Maroc pour des motifs tenant à son orientation sexuelle.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverse dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul comme le mentionne l’article L 1132-4.

L’article L. 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié produit plusieurs courriers électroniques sur la période de mars à mai 2007 émanant de collègues de travail mais aussi de son supérieur Monsieur G….. qui démontrent qu’à plusieurs reprises le salarié s’est vu affublé d’un surnom à consonance féminine, et que les propos qui lui ont été adressés dépassaient amplement le ton de « l’amicale plaisanterie » par leur caractère homophobe, mais aussi unilatéral car contrairement à ce que soutient la société SITEL France le salarié n’y a jamais participé mais a tout au contraire exprimé sa désapprobation et sa lassitude face à une situation qu’il subissait et à laquelle son supérieur a participé. Ces comportements injurieux entretenus y compris par la hiérarchie ne constituent pas des discriminations mais sont des manquements à l’obligation de sécurité qui impose à l’employeur de veiller à la sécurité des travailleurs.

S’agissant de la candidature au poste de directeur de site au Maroc, le salarié produit un courrier électronique émanant de Monsieur K…. aux termes duquel il avait du renoncer à le « promouvoir à ce poste du site de Rabat du fait du refus du directeur général du Maroc de l’époque qui mettait en argumentation de ce refus le caractère homosexuel de votre personnalité » Cet élément de fait produit par le salarié laisse supposer une discrimination liée à l’orientation sexuelle face auquel la société SITEL France n’apporte aucun élément objectif par exemple relativement à la décision de nomination qui a été prise et au salarié finalement nommé à ce poste étranger à toute discrimination. En effet elle se contente de contester la validité de ce document au regard des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, alors qu’il s’agit d’un élément de fait.

La preuve de la discrimination soutenue par le salarié est donc rapportée.

Avocat droit du travail

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