Le salarié de SOGIA Système refuse des ordres de mission, accepte et signe une rupture conventionnelle ensuite il demande aux prud’hommes son annulation

Le salarié ne démontre pas en quoi son consentement à la rupture conventionnelle proposé par SOGIA Système et signée le 25 février 2013, fixant la date de rupture du contrat au 5 avril 2013, a été vicié.

Il refuse deux ordres de mission le premier à Bordeaux (Bouscat), le second à Brest. Il reçoit le 15 février 2013 une proposition de rupture conventionnelle par lettre recommandée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 décembre 2012, SOGIA Système notifie au salarié que les clients trouvaient que ses vêtements et ses cheveux n’étaient pas propres ni corrects. Il est invité à rectifier au plus vite son attitude et à porter à l’avenir un soin particulier à sa coiffure et à sa tenue vestimentaire.

Sogia Système
Refus ordres de mission
et rupture conventionnelle

Sogia Système : Refus des ordres de mission et rupture conventionnelle

SARL Sogia Système, siret n° 414 214 262 00019.

Le salarié a été engagé par l’EURL Sogia Système, le 4 janvier 2010 par contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’assistant téléphonique.

Le contrat a été renouvelé pour une période comprise entre le 3 juillet 2010 et le 30 septembre 2010, avant de devenir à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010, toujours en qualité d’assistant téléphonique – catégorie ETAM, position, 1.3.1, coefficient 220, pour une rémunération mensuelle brute de 1.384,66 €.

Monsieur X a bénéficié d’une formation du 21 juin 2012 au 14 décembre 2012 payée par le fongecif.

Le 11 octobre 2012, la directrice fait connaître à Monsieur X que des remarques ont été formulées à son encontre au sein de l’organisme de formation au sujet de sa tenue vestimentaire et son état de propreté.

Suite à ces observations, Monsieur X adresse une lettre au centre de formation pour essayer d’obtenir davantage d’explications.

Par avenant en date du 17 décembre 2012, Monsieur X est promu technicien de maintenance, avenant qu’il refuse de signer.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 décembre 2012, l’employeur notifie à Monsieur X que les clients trouvaient que ses vêtements et ses cheveux n’étaient pas propres ni corrects. Il est invité à rectifier au plus vite son attitude et à porter à l’avenir un soin particulier à sa coiffure et à sa tenue vestimentaire.

À compter du 19 décembre 2012, Monsieur X est arrêté pour maladie. Le 8 janvier 2013, son arrêt est prolongé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2013, son employeur modifie la période de congés payée, accordée précédemment qui était fixée durant son congé maladie.

Le 14 février 2013, suite à la visite médicale de reprise, Monsieur X, est déclaré apte et retrouve ses fonctions dans l’entreprise.

Il refuse deux ordres de mission le premier à Bordeaux (Bouscat), le second à Brest. Il reçoit le 15 février 2013 une proposition de rupture conventionnelle par lettre recommandée.

La rupture conventionnelle est signée le 25 février 2013, fixant la date de rupture du contrat au 5 avril 2013.

Sogia Système
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre Sogia Système

Contestant sa rupture comme n’étant que la conséquence du harcèlement moral subi, Monsieur X saisit le Conseil de Prud’hommes le 7 octobre 2013 aux fins de voir :

  • requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
  • condamner son ancien employeur à lui verser diverses indemnités.

Par jugement en date du 16 septembre 2014, le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, section Activités diverses,

– dit que le harcèlement moral n’est pas constitué,

– déclare nulle la convention de rupture conventionnelle conclue entre les parties le 25 février 2013,

– dit que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamne l’EURL Sogia Système à verser à Monsieur X les sommes de :

  • 1.159,12 € à titre d’indemnité de licenciement,
  • 9.567,85 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
  • 2.860,50 € à titre d’indemnité de préavis, outre 286,05 € à titre de congés payés afférents,
  • 800,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– déboute Monsieur X du surplus de ses demandes,

– déboute l’EURL Sogia Système de ses demandes reconventionnelles et la condamne aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution du présent jugement.

L’EURL Sogia Système a régulièrement interjeté appel de cette décision le 25 septembre 2014.

Sogia Système
Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral et la rupture conventionnelle :

En droit :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de …/… harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce :

Monsieur X invoque les faits de harcèlement suivants :

Un entretien avec son employeur le 11 octobre 2012,

  • une lettre recommandée de son employeur en date du 18 décembre 2012 concernant sa tenue,
  • une lettre recommandée qui lui a été adressée le 25 janvier 2013 par son employeur pour modifier sa date de congés,
  • un ordre de mission trop éloigné de son domicile.

Pour étayer ses affirmations, Monsieur X produit les pièces précitées mais aucun certificat médical ni aucune autre pièce établissant un lien quelconque entre celles-ci et la dégradation de son état de santé. Ces pièces sont insuffisantes, en l’espèce, pour étayer un quelconque harcèlement moral. Ce d’autant que l’employeur l’EURL Sogia Système apporte la preuve, en premier lieu de ne jamais avoir reproché à Monsieur X son mode vestimentaire négligé ni le manque de propreté de ses cheveux dans la première période d’exécution de son contrat de travail du 4 janvier 2010 au 12 octobre 2012, autrement que verbalement et officieusement.

L’employeur rapporte au contraire la preuve avoir recruté Monsieur X en contrat à durée indéterminée, après deux CDD (pièces 1, 2, 3), avoir encouragé Monsieur X à obtenir un congé formation qualifiant fongecif du 21 juin 2012 au 14 décembre 2012 pour obtenir la qualification de technicien supérieur, avoir à son retour validé cette formation en lui proposant une promotion au poste de technicien de maintenance, par avenant à son contrat de travail du 17 décembre 2012 que le salarié a refusé de signer (pièce 11 de l’employeur).

Et ce, bien que durant toute cette période la tenue vestimentaire de Monsieur X a toujours été négligée, ce qu’il reconnaît d’ailleurs, en partie dans ses courriers de décembre 2012 (pièces 4, 8 du salarié).

L’employeur n’a commencé à attirer, officiellement, l’attention du salarié sur sa tenue vestimentaire et capillaire, sale et négligée, oralement le 12 octobre 2012, qu’après que des intervenants extérieurs à l’entreprise, en l’espèce le responsable de l’organisme de formation (pris en charge par le fongecif) M. Jean-Charles D ait avisé la gérante de la tenue sale et négligée de Monsieur X. (pièces 36 et 35 de l’employeur).

Au lieu d’en tirer profit pour améliorer sa présentation, Monsieur X a envoyé un long courrier au responsable de la formation pour critiquer et contester sa démarche auprès de l’employeur, tout en revendiquant et justifiant sa tenue négligée. (pièce 4 du salarié)

L’employeur produit les attestations de Messieurs B et Jean-Charles D responsable de l’organisme de formation et formateur, régulières en la forme (35 et 36) qui confirment avoir interpellé Monsieur X comme d’autres stagiaires sur sa tenue, ce que dernier a mal supporté.

De retour de formation, le 17 décembre 2012, Monsieur X a refusé de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant sa promotion en qualité de technicien de maintenance, ainsi qu’une clause de mobilité pour exercer ses fonctions. (pièce 11 de l’employeur).

Il était envoyé en mission le 17 décembre 2012 à la société M2S sise au Bouscat, le soir même le responsable de cette société faisait état à l’employeur de la mauvaise tenue de Monsieur X, qui s’était présenté les cheveux sales, la chemise froissée dépassant du pantalon, et ce après en avoir fait le reproche directement à l’intéressé (pièce 17 de l’employeur).

Le 18 décembre l’employeur adressait un courrier recommandé à Monsieur X, lui faisant part de ce nouveau reproche, lui rappelant qu’au cours de sa formation sa tenue vestimentaire négligée avait déjà fait l’objet de remarque, et qu’à plusieurs reprises un précédent client la société Sogeti, s’était également plainte de sa tenue négligée.

L’employeur dans ce courrier précisait :

« Nous ne saurions tolérer davantage votre négligence concernant votre présentation, nous vous rappelons qu’en clientèle vous représentez une société et qu’il est évident que vous êtes tenu d’avoir les cheveux lavés même s’ils sont longs d’adopter une tenue soignée (port d’une chemise repassée, le cas échéant. Nous vous rappelons en outre qu’avec la fonction que vous allez occuper, vous devrez vous déplacer chez une clientèle diverse, ce qui nécessite non seulement des compétences techniques mais aussi le respect d’une tenue toujours propre et décente. ».

Ces exigences, somme toute très raisonnables, puisqu’il était simplement demandé au salarié d’être propre pour se rendre chez les clients, n’ont pas été appréciées par Monsieur X, qui dès réception de ce courrier, a été en arrêt de travail du 18 décembre 2012 au 25 janvier 2013.

Et ce, un jour seulement après avoir repris son travail, après avoir bénéficié de sa formation.

Le médecin du travail déclarait le 8 janvier 2013 Monsieur X en inaptitude temporaire (en arrêt de travail).

Compte tenu de la mauvaise tenue de Monsieur X et de son absence le 18 décembre 2012 la gérante de la société M2S adressait un courrier à l’EURL Sogia Système dans lequel elle indiquait vouloir mettre fin à leur collaboration et envisager de faire appel à une autre société (pièce 17 de l’employeur).

Monsieur X n’ayant pas pu prendre ses congés payés initialement prévus du 31 décembre au16 janvier 2013, alors qu’il était en congé maladie, l’employeur reportait ses congés payés du lundi 28 janvier au 11 février 2013 pour les solder (pièces 20, 31 de l’employeur), conformément à la convention collective, et au contrat de travail signé par les parties, et le faisait convoquer le 14 février 2013 à une visite médicale de reprise.

Le médecin du travail l’a déclaré apte, lors de cette visite.

Lors de sa reprise du travail le 12 février 2013 l’employeur donnait un ordre de mission à Monsieur X que ce dernier refusait de signer, il refusait d’accomplir cette mission à la société M2S qui avait pourtant accepté de lui donner une autre chance. (pièce 21 de l’employeur) Il refusait de retourner travailler pour la société M2S au motif qu’il avait fait l’objet de pression une première fois de la part du gérant de cette entreprise ‘qui avait lourdement critiqué sa tenue vestimentaire’. (pièce 33 de l’employeur).

Il indiquait le 12 février 2013 « Je suis tout à fait disposé à accepter toute autre mission respectant ma sensibilité et mes responsabilités familiales.

L’employeur évaluait à 451,35 € le coût de ce refus, ayant dû payer Monsieur X à ne rien faire  (pièce 26 de l’employeur).

Or, Monsieur X refusait encore de signer l’ordre de mission pour intervenir chez un client basé à Brest, cette mission ponctuelle, et non ‘une mutation’ comme il l’indique mensongèrement dans ses conclusions, correspondant pourtant à ses attributions de technicien de maintenance.

Il résulte des pièces produites par l’employeur que les faits dénoncés par Monsieur X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces éléments pris dans leur ensemble révèlent au contraire une attitude inadmissible du salarié qui a refusé de prendre en compte les attentes légitimes de son employeur à l’égard des clients de l’entreprise, concernant sa tenue vestimentaire débraillée et sale dans l’exercice de ses fonctions. Il ne lui était pas demandé de porter une cravate ni un veston, seulement d’avoir les cheveux propres, une chemise repassée et non froissée sortant de son pantalon lorsqu’il se rendait chez les clients.

Le salarié a encore refusé, après un congé formation, d’accomplir les missions qui lui étaient confiées et de signer l’avenant à son contrat de travail relatif à l’exercice de ses nouvelles missions. Il est donc seul responsable de la dégradation de ses conditions de travail et seul à avoir compromis son avenir professionnel.

Au surplus déclaré apte à exercer ses fonctions par le médecin du travail, il ne produit aucun certificat médical ni aucun dossier médical permettant de dire que sa santé physique ou mentale ait été altérée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Il s’ensuit que Monsieur X ne démontre pas en quoi son consentement à la rupture conventionnelle signée le 25 février 2013, fixant la date de rupture du contrat au 5 avril 2013, a été vicié.

Dès lors, la Cour ne peut que réformer la décision attaquée qui pour des motifs juridiquement erronés a annulé la rupture conventionnelle précitée.

Il s’ensuit que la Cour déboute Monsieur X de toutes ses demandes.

L’équité et les circonstances de la cause commandent de condamner Monsieur X qui succombe en cause d’appel à verser à l’EURL Sogia Système la somme de 1.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Sogia Système 
Décision de la cour d’appel

Sogia Système : Rupture conventionnelle validée par la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Réforme la décision attaquée dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle a dit que le harcèlement moral n’était pas établi.

Réforme pour le surplus.

Statuant à nouveau :

Dit que la rupture conventionnelle signée le 25 février 2013 est valable.

Déboute Monsieur X de toutes ses demandes.

Y ajoutant :

Condamne Monsieur X à verser à l’EURL Sogia Système la somme de 1.000,00 € (mille euros) en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

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