Discrimination les différents types

  • Discrimination salariale ou inégalité de traitement, basé sur le principe Travail égal salaire égal#Discrimination
  • Discrimination dû à l’age, c’est courant au sein des SSII
  • Discrimination homme / femme
  • Discrimination syndicale
  • Discrimination raciale
  • Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle

« Les hommes naissent libres et égaux en droit, après ils se démerdent »
Coluche

Solving International
Discrimination
Violation du statut
du délégué du personnel

Discrimination et violation du statut du délégué du personnel chez Solving International

Sur la discrimination :

La société Solving International n’explique pas sa volonté d’affecter Monsieur Stéphane P en Côte d’Ivoire alors que ce pays présentait alors de graves problèmes de sécurité, que Monsieur Stéphane P est en charge de famille, que son contrat ne prévoit qu’une clause de mobilité en Europe, qu’il est titulaire d’un mandat représentatif;

La société Solving International ne démontre pas la réalité des difficultés qu’elle invoque, l’insuffisance professionnelle prétendue du salarié ni ne donne d’explications sérieuses sur la mise à l’écart de celui-ci, sur la modification de ses fonctions contractuelles et partant, de son niveau de rémunération;

Que l’appel au titre de la discrimination dont se prévaut Monsieur Stéphane P est fondé.

Montant totale de la facture pour Solving International = 567.876,19 €

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CAPGEMINI TS
Discrimination
Syndicale

Discrimination syndicale chez CAPGEMINI TS

Sur la discrimination syndicale :

CAPGEMINI TS ne démontre pas que les longues périodes d’inter-contrat de Monsieur X, la stagnation de sa rémunération fixe, l’absence d’octroi de formation et les irrégularités des procédures d’évaluation étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour d’appel ordonne à CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICE d’augmenter la rémunération annuelle fixe du Délégué syndical à hauteur de 124.441,19 € outre le paiement de la partie variable sur plusieurs années.

Montant totale de la facture pour CAPGEMINI TS  = 260.531,93 €

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BEARINGPOINT
Discrimination
et harcèlement moral

Discrimination et harcèlement moral chez BEARINGPOINT

Sur la discrimination :

Le salarié compare sa situation à celles de M.B et M.C; que la société BEARINGPOINT ne dément pas qu’embauchés comme lui comme consultant en 2004 ils aient atteint le grade de Senior Manager en janvier 2012 et ne donne pas d’exemple de salarié qui, étant dans les mêmes conditions, n’aient pas atteint ce grade;

Qu’il sera donc fait droit à la demande de Monsieur Arthur D et qu’il convient d’ordonner à la société BEARINGPOINT de le repositionner en qualité de Senior Manager, coefficient 210 de la convention collective SYNTEC, correspondant à la position 3. 2, avec le salaire minimum de Senior Manager de notification du présent arrêt, pendant 3 mois ;

Montant totale de la facture pour BEARINGPOINT  = 234.161,00 €

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Steria Imelios
Discrimination
et harcèlement moral

Discrimination et harcèlement moral chez Steria Imelios

Sur la discrimination :

Au nombre des faits qu’il invoque à l’appui de la discrimination syndicale dont il se plaint, le salarié établit :

  • avoir fait l’objet d’une première procédure de licenciement immédiatement après sa désignation en qualité de délégué syndical, justifiant de ce que, alors qu’il a été désigné délégué syndical en 2003, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre du 27 février 2003 avant d’être sanctionné par décision du 10 mars 2003 d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir volontairement détérioré le véhicule d’un collègue,
  • avoir fait l’objet d’une seconde procédure de licenciement à laquelle le comité d’entreprise a émis un avis défavorable et que l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser par décision du 14 juin 2004,
  • être resté sans mission de très longues périodes à compter de janvier 2004, ce dont attestent ses compte-rendus d’activité, alors qu’il avait été en mission continue de juin 1989 à décembre 2003 et que la société recrutait par ailleurs des ingénieurs ou ingénieurs en chef ayant la même qualification que la sienne,
  • s’être vu proposer des affectations en deçà de sa qualification et écarté de missions, justifiant notamment de la proposition qui lui a été faite, le 15 juin 2004, d’une mission Evolena qui s’adressait à un analyste de seulement trois ans d’expérience, de son éviction, en septembre 2007, d’une mission TMA sur laquelle il travaillait depuis un an et qui se poursuivait et de sa mise à l’écart d’une mission Chronopost qu’il avait acceptée,
  • avoir subi un retard de salaire en comparaison avec les salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne au moment de l’embauche ainsi qu’il résulte du tableau comparatif dressé par le Défenseur des droits ;

Qu’il justifie en outre d’un certain nombre de condamnations pour discrimination syndicale dont la société Steria a déjà fait l’objet;

Que les faits ainsi établis par le salarié laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination;

Montant totale de la facture pour Steria – Imelios = 328.180,00 €

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GFI Informatique
Discrimination
Violation du statut
accordée aux femmes enceintes

Discrimination et violation du statut accordée aux femmes enceintes chez GFI

La cour d’appel a jugée :

  • Déclare la HALDE recevable en ses observations et en sa communication de pièces devant la cour,
  • Dit que le licenciement de Madame X est nul,
  • Ordonne la réintégration de Madame X dans son poste de travail,

Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à Madame X le montant des salaires dus jusqu’à la réintégration, soit la somme de 164.969,00 € (cent soixante quatre mille neuf cent soixante neuf euros), arrêtée au 30 janvier 2008, qui devra être réajustée à la date de la notification du présent arrêt, outre intérêts au taux légal à compter de la date d’échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts, dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil à compter du 5 février 2007, date de la demande qui en a été faite,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société GFI INFORMATIQUE aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à Madame X la somme supplémentaire de 2.000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Montant total de la facture pour GFI INFORMATIQUE : 166.969,00 €

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AUSY
Discrimination syndicale
et violation du statut protecteur

Discrimination syndicale et violation du statut protecteur chez AUSY

La SA AUSY échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les propos rappelés ci-dessus sont tout à fait éclairants. La discrimination est établie.

Compte tenu de la discrimination subie par le salarié et du préjudice en résultant il convient d’allouer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts au salarié et d’infirmer sur ce point le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de TOURS.

Monsieur X salarié protégé du fait de son mandat syndical demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour discrimination syndicale.

La cour remarque que l’employeur a porté des appréciations négatives en raison des contraintes liées aux mandats de Monsieur X.

Cela est suffisant pour prouver la discrimination syndicale alléguée par le salarié et la cour remarque que cela a eu une influence négative sur les missions qui lui ont été confiées et les appréciations négatives portées à ce dernier n’ont pu que nuire à sa carrière.

C’est donc assez grave pour justifier la résiliation aux torts de l’employeur.

Montant totale de la facture pour AUSY : 150.240,13 €

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Nyse Technologies
Discrimination syndicale
et harcèlement moral

Discrimination syndicale et harcèlement moral chez Nyse Technologies

Sur la discrimination syndicale

La Cour d’appel a la conviction que la Société Nyse Technologies n’a pas pris en compte la situation de délégué syndical et de représentant du personnel de Monsieur X, a placé ce salarié dans une situation d’inactivité professionnelle, de mise à l’écart, de stagnation ou de rétrogradation professionnelle, de stagnation de sa rémunération fixe comme du non paiement de sa rémunération variable ;

Que ces comportements, prohibés au regard des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail précitées, ouvrent droit à réparation ;

Qu’au regard de la durée de la discrimination subie, du caractère multiple des moyens utilisés, de la gravité et la persistance de l’inactivité professionnelle imposée, de l’importance de la perte de rémunération et de la stagnation de la carrière de directeur de projet de Monsieur X, la somme de 150.000,00 € doit lui être allouée en réparation.

Montant total de la facture pour Nyse Technologies : 199.530,72 €

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SOPRA STERIA
Discrimination liée au sexe

Discrimination liée au sexe chez SOPRA STERIA

Sur la discrimination liée au sexe

Au regard des éléments en faveur d’une discrimination et du fait que le licenciement de la salariée est intervenu seulement 4 mois après la lettre du délégué syndical soulevant justement les problèmes de niveau de rémunération et d’évolution professionnelle de celle-ci, ce licenciement est présumé discriminatoire et l’employeur n’allègue ni ne produit aucun élément de nature à renverser cette présomption, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, il y a lieu de déclarer nul ce licenciement.

La discrimination salariale subie par Madame X pendant 5 ans, principalement en raison de son sexe, lui a causé un préjudice à la fois financier (salaire inférieur d’environ 100 euros par mois pendant 54 mois de juillet 2006 à janvier 2011= 5400 euros), professionnel (perte de chances d’évolution de carrière) et moral (sentiment de dévalorisation), qui est évalué à la somme de 10.000,00 €.

Montant total de la facture pour SOPRA STRIA : 60.934,00 €

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SOPRA STERIA
Discrimination liée au sexe

Discrimination liée au sexe chez SOPRA STERIA

Sur la discrimination liée au sexe

Au regard des éléments en faveur d’une discrimination et du fait que le licenciement de la salariée est intervenu seulement 4 mois après la lettre du délégué syndical soulevant justement les problèmes de niveau de rémunération et d’évolution professionnelle de celle-ci, ce licenciement est présumé discriminatoire et l’employeur n’allègue ni ne produit aucun élément de nature à renverser cette présomption, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, il y a lieu de déclarer nul ce licenciement.

La discrimination salariale subie par Madame X pendant 5 ans, principalement en raison de son sexe, lui a causé un préjudice à la fois financier (salaire inférieur d’environ 100 euros par mois pendant 54 mois de juillet 2006 à janvier 2011= 5400 euros), professionnel (perte de chances d’évolution de carrière) et moral (sentiment de dévalorisation), qui est évalué à la somme de 10.000,00 €.

Montant total de la facture pour SOPRA STRIA : 60.934,00 €

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Discrimination
Raciale

Discrimination raciale à l’embauche : « elle ne faisait pas confiance aux Maghrébines »

Le candidat peut faire valoir une discrimination en justice, même s’il a finalement été embauché par l’entreprise

Illustration par un arrêt de la cour de cassation : Relevant que la directrice adjointe avait informé la salariée, laquelle était pourtant « chaudement recommandée » par la direction d’un autre établissement, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle « ne faisait pas confiance aux Maghrébines » de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances, la cour d’appel a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale. Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926  F-PB

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race. En l’espèce, la candidate au poste avait bien été embauchée, néanmoins cette embauche avait été différée de 15 jours en raison de son origine maghrébine. La recruteuse lui avait en effet expliqué que la directrice de l’établissement « ne faisait pas confiance aux Maghrébines » et qu’il était donc préférable d’attendre qu’elle parte en congés payés pour procéder au recrutement effectif. Poursuivie devant les prud’hommes, la société faisait valoir qu’il ne pouvait y avoir discrimination à l’embauche puisque l’embauche avait finalement eu lieu et n’avait d’ailleurs pas été remise en question par la directrice à son retour de congés. Une telle argumentation ne pouvait prospérer devant les juridictions. La discrimination raciale était bel et bien caractérisée par le fait de différer l’embauche effective, ne serait-ce que de quelques jours, en raison de l’origine raciale.

  • Statut particulier de la femme enceinte

    Article L.1225-5 du code du travail

    « Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

    Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. »

    Article L.1225-71 du code du travail

    « L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement.

    Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. »

  • SSII - Rappel de la loi

    En Droit : L’article L. 1132-1 du code du travail dispose :

    « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

    En Droit : L’article L. 1133-2 du code du travail dispose :

    « Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :

    1° L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

    2° La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. »

  • Charge de la preuve

    En droit : L’article L.1134-1 du Code du Travail dispose :

    Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

    Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

    Jurisprudence :

    La Cour de cassation dans un arrêt du  28 septembre 2004 a estimé que :

    « Si le salarié doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence »

    (Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 03-41.825 à 03-41.829, F-P+B, M. Hoarau et a. c/ Sté STAVS : JurisData n°2004-024967).

    En clair :

    La preuve est partagée entre l’employeur et le salarié :

    • Le salarié qui s’estime discriminé doit comparer sa situation par rapport à un collègue, en apportant par exemple un bulletin de salaire, une attestation, une grille de salaire …
    • L’employeur doit justifier cette différence

    Si l’employeur n’arrive pas à justifier les raisons de la différence de traitement, il est condamné.

    La difficulté est de trouver un collègue sympa et courageux, dans un monde de SSII de plus en plus individualiste…. Sinon un syndicat réellement indépendant qui vous assiste et vous aide à apporter cette preuve.

Avocat droit du travail

Message à tous les salariés victimes de discrimination salariale, syndicale ou raciale

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ATTENTION : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, lire absolument notre article à ce propos avant de vous engager :

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Discimination, plusieurs SSII ont été condamnées par la justice :