SSII et Discrimination – différents types

  • Discrimination salariale ou inégalité de traitement, basé sur le principe Travail égal salaire égal#Discrimination
  • Discrimination dû à l’age, c’est courant au sein des SSII
  • Discrimination homme / femme
  • Discrimination syndicale
  • Discrimination raciale
  • Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle

« Les hommes naissent libres et égaux en droit, après ils se démerdent »
Coluche

  • Statut particulier de la femme enceinte

    Article L.1225-5 du code du travail

    « Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

    Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. »

    Article L.1225-71 du code du travail

    « L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement.

    Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. »

  • SSII - Rappel de la loi

    En Droit : L’article L. 1132-1 du code du travail dispose :

    « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

    En Droit : L’article L. 1133-2 du code du travail dispose :

    « Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :

    1° L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

    2° La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. »

  • Charge de la preuve

    En droit : L’article L.1134-1 du Code du Travail dispose :

    Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

    Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

    Jurisprudence :

    La Cour de cassation dans un arrêt du  28 septembre 2004 a estimé que :

    « Si le salarié doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence »

    (Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 03-41.825 à 03-41.829, F-P+B, M. Hoarau et a. c/ Sté STAVS : JurisData n°2004-024967).

    En clair :

    La preuve est partagée entre l’employeur et le salarié :

    • Le salarié qui s’estime discriminé doit comparer sa situation par rapport à un collègue, en apportant par exemple un bulletin de salaire, une attestation, une grille de salaire …
    • L’employeur doit justifier cette différence

    Si l’employeur n’arrive pas à justifier les raisons de la différence de traitement, il est condamné.

    La difficulté est de trouver un collègue sympa et courageux, dans un monde de SSII de plus en plus individualiste…. Sinon un syndicat réellement indépendant qui vous assiste et vous aide à apporter cette preuve.

SSII et discrimination salariale, syndicale : Décisions de justice concernant des sociétés relevant de la convention collective SYNTEC

GFI Informatique

La SSII, GFI Informatique a été condamnée pour discrimination violation du statut accordée aux femmes enceintes ou accouchées

La cour d’appel a jugée :

  • Déclare la HALDE recevable en ses observations et en sa communication de pièces devant la cour,
  • Dit que le licenciement de Madame X est nul,
  • Ordonne la réintégration de Madame X dans son poste de travail,

Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à Madame X le montant des salaires dus jusqu’à la réintégration, soit la somme de 164.969 euros (cent soixante quatre mille neuf cent soixante neuf euros), arrêtée au 30 janvier 2008, qui devra être réajustée à la date de la notification du présent arrêt, outre intérêts au taux légal à compter de la date d’échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts, dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil à compter du 5 février 2007, date de la demande qui en a été faite,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société GFI INFORMATIQUE aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à Madame X la somme supplémentaire de 2.000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Lire l’article : GFI Informatique, condamnée pour Discrimination

AUSY

SA AUSY, la SSII a été condamnée pour discrimination syndicale et violation du statut protecteur la justice a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

DÉCLARE l’appel recevable,

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes du 1er août 2012,

ET STATUANT À NOUVEAU,

PRONONCE la résiliation du contrat de travail liant Monsieur X et la SA AUSY aux torts de celle-ci,

CONDAMNE la SA AUSY à verser à Monsieur X :

  • 5.000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,
  • 83.536,64 euros d’indemnité pour la violation du statut protecteur,
  • 8.353,66 euros de congés payés afférents,
  • 11.391,37 euros de préavis,
  • 1.139,14 euros de congés payés afférents,
  • 18.036,32 euros d’indemnité de licenciement,
  • 22.783,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

ORDONNE la remise à Monsieur X par la SA AUSY d’un bulletin de paie pour les créances salariales, d’un certificat de travail et d’une attestation PÔLE EMPLOI conformes au présent arrêt sous astreinte provisoire de 10 euros par jour et par document faute d’exécution 15 jours après la notification de l’arrêt,

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SA AUSY aux dépens de première instance et d’appel.


Lire l’article : SA AUSY, condamnée pour discrimination syndicale

Discrimination
Raciale

Discrimination raciale à l’embauche : « elle ne faisait pas confiance aux Maghrébines »

Le candidat peut faire valoir une discrimination en justice, même s’il a finalement été embauché par l’entreprise

Illustration par un arrêt de la cour de cassation : Relevant que la directrice adjointe avait informé la salariée, laquelle était pourtant « chaudement recommandée » par la direction d’un autre établissement, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle « ne faisait pas confiance aux Maghrébines » de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances, la cour d’appel a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale. Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926  F-PB

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race. En l’espèce, la candidate au poste avait bien été embauchée, néanmoins cette embauche avait été différée de 15 jours en raison de son origine maghrébine. La recruteuse lui avait en effet expliqué que la directrice de l’établissement « ne faisait pas confiance aux Maghrébines » et qu’il était donc préférable d’attendre qu’elle parte en congés payés pour procéder au recrutement effectif. Poursuivie devant les prud’hommes, la société faisait valoir qu’il ne pouvait y avoir discrimination à l’embauche puisque l’embauche avait finalement eu lieu et n’avait d’ailleurs pas été remise en question par la directrice à son retour de congés. Une telle argumentation ne pouvait prospérer devant les juridictions. La discrimination raciale était bel et bien caractérisée par le fait de différer l’embauche effective, ne serait-ce que de quelques jours, en raison de l’origine raciale.

SSII et Discrimination
Droit de savoir

Salariés et indépendants de la convention SYNTEC, passez à l’action

Pourquoi démissionner quand on peut faire autrement ? Lire notre article à ce propos : La démission, une forme de rupture à éviter

Pour plus d’information lire notre page dédiée : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Pour la classification SYNTEC lire la page dédiée :  SSII, il n’y pas que le salaire qui compte, la classification aussi

Votre employeur refuse de payer la partie variable de votre rémunération, lire notre page dédié  : Rémunération variable SSII, mode d’emploi

Salarié ou indépendant, vous rencontrez des difficultés dans l’exécution de votre contrat de travail, contrat de prestation,  sous-traitance ou encore portage salarial, vous avez une action juridique en cours, ou vous souhaitez engager un recours en justice :

  • Alliance Sociale dispose d’un réseau d’experts de la convention SYNTEC, de juristes du droit de travail et d’avocats partenaires.

Passez à l’action suivez le lien : Contactez Alliance Sociale

Discimination, plusieurs SSII ont été condamnées par la justice :