SYNTEGRA condamnée pour licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral

Le salarié a été licencié par la société SYNTEGRA pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail à la suite de laquelle son reclassement dans l’entreprise s’était révélé impossible. Le médecin traitant comme le médecin du travail qui suivent le salarié relèvent le lien que ce dernier fait immédiatement et de manière constante entre les difficultés rencontrées au sein de son entreprise et son état dépressif (harcèlement moral, dénigrement personnel et dans son travail, propos homophobes).

SYNTEGRA
Consultant

Consultant chez SYNTEGRA, avisSYNTEGRA Avis

SYNTEGRA S.A
6 place des Degrés
Tour Pascal A
92045 PARIS LA DEFENSE CEDEX

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 10 novembre 2000 par la société KPMG Consulting France
  • Salaire brut moyen mensuel : 3.811,17 €
  • Le 1er avril 2003 son contrat de travail a été transféré à la SA SYNTEGRA, en application de l’article L.122-12 du code du travail, devenu L.1224-1.
  • Le 10 février 2004, il a été placé en arrêt maladie, puis après deux visites médicales de reprise les 9 et 23 novembre 2004 il a été déclaré en inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise.
  • Date de rupture du contrat de travail : 30 décembre 2004
  • Type de rupture du contrat : Licenciement pour inaptitude physique

SYNTEGRA
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre SYNTEGRA

Considérant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, en particulier du fait de son homosexualité, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Son employeur devant la juridiction du premier degré soutenait qu’ il confondait réprimande et harcèlement.

Il expose que le début de sa collaboration s’était passé de manière tout à fait satisfaisante, mais que ses difficultés ont commencé avec l’intégration par son employeur d’une nouvelle équipe venant de la société Deloitte, ces salariés voulant, selon M Patrick A, se débarrasser des «anciens» de KPMG, ce qui aurait créé un «phénomène de bande».

Après une première mission France Telecom qui s’était tout à fait bien déroulée, mais dans le cadre de laquelle le salarié aurait rencontré des problèmes relationnels avec un jeune manager M. L  de la société Deloitte, des rumeurs auraient commencé à courir sur l’homosexualité, non contestée, de M Patrick A et ses évaluations seraient devenues soudain très mauvaises.

Le salarié dit avoir alors connu une mise à l’écart progressive et s’être vu confier les travaux les moins valorisants.

Par décision du 9 septembre 2005, le conseil de prud’hommes a dit que le harcèlement n’était pas établi notamment du fait que les médecins ayant rédigé les certificats médicaux n’avaient pas constaté les faits personnellement, et a débouté M Patrick A de l’ensemble de ses demandes ainsi que la SA SYNTEGRA de sa demande reconventionnelle.

M Patrick A a régulièrement formé le présent appel contre cette décision.

SYNTEGRA 
Condamnée :
Motifs de la décision

LES MOTIFS DE LA COUR :

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Il est constant qu’à l’issue de sa première mission à La Poste, l’évaluation de ce salarié était excellente oscillant entre 3 et 4, sur une échelle de 4, le notateur indiquant : «…c’était un exploit. Patrick a réussi à maintenir ouverts des liens de communication au sein de la direction… Avec un client qui était grossier, irrationnel, susceptible, très difficile à faire focaliser sur les taches affaires. Patrick a tenu le choc sans se plaindre et a ainsi gagné l’admiration de tous ceux de la poste qui observaient de près ou de loin le déroulement du projet… Cette mission sous-utilisait ses capacités de consultant et je pense que Patrick a maintenant droit à faire travailler son cerveau sur un sujet intéressant et enrichissant».

Sur la dégradation de la situation du salarié au sein de l’entreprise :

M Patrick A à l’issue de cette première mission est confirmé comme ayant les capacités d’un consultant senior, qualification qu’il obtiendra le 1er octobre 2002.

Sa seconde mission à France Telecom fait l’objet pour sa première partie d’une évaluation tout aussi positive, aussi bien de la part de son employeur que du client, le 30 juillet 2001.

Pour la période suivante du 1er octobre 2001 au 15 avril 2002, l’évaluation littérale rédigée par un nouveau manager M. Lévy, est toujours aussi positive, de même que celle du client, qui «demande » à travailler avec Patrick ayant pu constater ses contributions aux travaux… Mais pourtant, de manière apparemment incompréhensible, l’évaluation chiffrée, en est décalage avec l’appréciation littérale tombe à 2 dans la plupart des rubriques.

Une attestation de M. Philippe T, ancien collègue de M Patrick A établit que l’arrivée de la nouvelle équipe qui venait d’une autre société de conseil a alors créé de nombreux conflits avec les anciens dont plusieurs ont dû quitter la mission. Il indique que M Patrick A n’hésitant pas à contredire le nouveau manager au besoin sur certains aspects, s’était vu octroyer par ce dernier une première évaluation «très dure et ne mettant pas en avant les activités à valeur ajoutée réalisées» par celui-ci. Il explique qu’après discussion cette évaluation avait été modifiée mais pas la note finale.

Ce même témoin explique que, dans les mois qui ont suivi, l’ambiance étaient très mauvaise entre les «historiques» et la nouvelle équipe, M Patrick A quant à lui «essayant de s’intégrer au mieux, tout en lui confiant «qu’il y avait une tentative de décrédibilisation à son encontre de la part de la nouvelle équipe».

Cette attestation, même si elle est tardive, est régulière en la forme, précise et détaillée et rédigée par un salarié de l’entreprise, directement témoin des faits et des confidences relatés ci-dessus. Elle conforte donc valablement les dires du salarié sur ce premier épisode de dégradation de sa situation au sein de l’entreprise.

En août 2003, M Patrick A est félicité pour le succès d’une mission qui aboutit à la reconduction du certificat de qualité pour Syntegra France.

Toutefois, la première évaluation par un nouveau manager de la mission Réunica qui lui est confiée en juin 2003, est nettement moins favorable ; il lui est reproché d’avoir été « en deçà » de la prestation attendue comme senior consultant, ne sachant faire preuve ni de créativité, ni d’efforts pour se mettre à niveau par rapport au contexte des clients, ayant beaucoup de mal à s’approprier le contexte de la mission et des clients.

M Patrick A explique ce changement dans les appréciations portées sur sa prestation par les difficultés rencontrées au sein de la nouvelle équipe affectée à cette mission.

Même s’il est légitime pour l’employeur de sanctionner positivement ou négativement la prestation d’un salarié, pour autant cette évaluation apparaît brutale en ses termes et tout à fait décalée, par rapport aux évaluations précédentes de l’intéressé.

Rien n’établit toutefois que l’employeur s’en soit ému ni ait cherché à comprendre ce revirement.

Affecté peu de temps après sur une nouvelle mission à l’aéroport de Paris en décembre 2003 la situation n’ira qu’en se dégradant, M Patrick A étant «sorti» de cette mission avant qu’elle ne soit terminée, puis placé en arrêt maladie en février 2004.

À ce sujet, la cour relève, le courrier adressé par mail le 3 février 2004, par M Patrick A à son manager sur la mission ADP qui venait de lui annoncer qu’il était démis de cette mission.

Dans ce courrier, (pièce 10), le salarié, répond, pour les contester, de manière précise et circonstanciée, aux griefs de manque d’investissement, d’extériorité au groupe, de non-contacts avec son manager, de qualité insuffisante de sa « livraison » et d' »horaires de fonctionnaires ».

Il termine en disant : «ton entretien « pression psychologique » du 20 janvier 2004 (« il ne produit pas assez.. Je te sors de la mission si tu ne produis pas plus…

Nous ne sommes pas des fonctionnaires ») était-il vraiment nécessaire ? À la conclusion de ce courrier, et si je puis me permettre un élément de ressenti, je trouve dommage d’en arriver jusque-là, tant de procédure après presque trois ans de collaboration.. Finalement, les mises à l’écart répétées ne sont-elles pas le résultat d’une « différence » personnelle qui dérange ?».

Ce courrier, très argumenté, n’a manifestement été traité que par le mépris, aucune réaction dudit manager, ni de ses supérieurs hiérarchiques n’étant mentionnée par les parties.

Le témoin mentionné précédemment, M. Philippe T atteste également avoir connu en avril 2001, M Patrick A «serein, résistant à la pression des missions auxquelles il était confronté, reconnu de tous comme une personne solide… Présentant les qualités dispositions psychologiques pour exercer le métier de consultant». Il ajoute «selon moi, dans toute cette malheureuse histoire, Patrick a été dans le collimateur de la nouvelle équipe car il n’a jamais cédé à leurs pressions répétées, il restait professionnel mais n’était pas dans une démarche de copinage ce qui au final l’a mis à l’écart de manière répétée car c’était’ les petits copains d’abord ». Pour moi il a été usé et atteint à petit feu. Au fur et à mesure du temps j’ai trouvé que Patrick devenait de plus en plus stressé, qu’il avait des difficultés à travailler car ce stress avait entraîné un manque de confiance de ses capacités, que venir au travail chaque matin dans cet environnement où il se sentait exclu et mis à l’écart devenait insupportable. À mes yeux je sentais que tout cela avait fini par « atteindre » Patrick et à la longue, bien que n’étant pas médecin, tout cela avait des répercussions sur sa santé mentale».

Cette partie du témoignage de M. Tiendrebeogo, qui ne rapporte que des éléments dont il a eu à connaître personnellement, sera également être retenue comme élément de preuve de la situation moralement difficile dans laquelle a été placé M Patrick A au sein de l’entreprise qui l’employait.

Le médecin traitant comme le médecin du travail qui suivent M Patrick A relèvent le lien que ce dernier fait immédiatement et de manière constante entre les difficultés rencontrées au sein de son entreprise et son état dépressif (harcèlement moral, dénigrement personnel et dans son travail, propos homophobes).

Un autre collègue de M Patrick A, M. Michel A, également employé dans l’entreprise, témoigne de ce que, en début d’année 2004, il avait senti celui-ci « préoccupé et mal en point psychologiquement », l’intéressé lui ayant confié qu’il subissait des « moqueries sur sa vie personnelle faite par un manager devant tous les consultants présents dans la salle de travail » et que ce manager  » lui avait demandé de démissionner et s’il s’activait pour chercher du travail ailleurs ». M Patrick A lui ayant alors confié avoir un sommeil très perturbé et s’être mis à consommer de l’alcool tous les soirs, M. Arta dit «cet aspect m’a très vite interpellé et je le sentais pas bien du tout psychologiquement. Aussi je lui suggérai de rencontrer son médecin traitant le soir même».

Dans le dossier médical du médecin du travail, versé par le salarié, figure une note rédigée comme suit et signée par ce médecin : «visite du 18/11 /2004 : entretien avec Mme M (DRH) pendant VE au sujet de M. M Patrick A. « Ne comprend pas ces griefs, dit ne pas connaître l’histoire en détails, ne pense pas qu’il y ait de harcèlement moral ni sexuel, lui reproche de n’être jamais venu en parler, ni s’expliquer, reconnaît qu’il sera difficile pour lui de revenir travailler dans la société ». Ne s’explique pas davantage sur la réalité du harcèlement, les tâches attribuées……

Sur la rupture du contrat de travail :

Par courrier du 30 décembre 2004 M Patrick A était licencié « pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail à la suite de laquelle son reclassement dans l’entreprise s’était révélé impossible ».

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que » le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Par ailleurs l’article L. 1152-1 du même code précise qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

En cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M Patrick A relie directement l’importante dégradation de sa santé mentale à des faits de harcèlement moral qu’il dit avoir subi dans son entreprise. À l’appui de ses dires, il produit la copie de ses évaluations successives suite à ses différentes missions, des témoignages de collègues, et copie de son dossier médical transmis par la médecine du travail.

Pour contredire les allégations de son salarié, l’employeur indique tout d’abord, à juste titre, que l’évaluation des salariés relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne doit pas être confondue avec du harcèlement. Encore faut-il, que les surprenantes évolutions de cette évaluation, la rupture brutale intervenue entre les premières missions, fort satisfaisantes, et les missions suivantes, qui font l’objet de remarques très désagréables, traduisent effectivement des modifications importantes dans la qualité de prestations fournies, ce qui n’est nullement établi en l’espèce.

L’employeur relève également, que les témoignages comme les éléments médicaux ne font que traduire des déclarations de l’intéressé à leurs différents signataires et non des constatations directes. Ceci est largement inexact s’agissant des témoignages des deux collègues de M Patrick A évoqués ci-dessus.

Par ailleurs, s’agissant des médecins, il est effectivement rare que ceux-ci se trouvent être des témoins directs des agissements pouvant avoir un lien avec la détérioration de la santé de leurs patients, dont ils sont pourtant les seuls à pouvoir rendre compte de manière médicalement établie.

Il convient toutefois de souligner la convergence dans le temps et dans l’interprétation des différents éléments apportés par le salarié à l’appui de ses dires concernant le harcèlement qu’il aurait subi au sein de l’entreprise.

Or, s’il n’est pas exclu que le décès de sa mère intervenu en février 2002 ait pu affecter, voire fragiliser M Patrick A, il ressort des éléments sus mentionnés que la dégradation importante qui a mené à l’arrêt de travail, date de l’été 2003 et des missions Réunica, puis ADP, soit plus d’un an et demi après ce décès, ce qui relativise l’impact de celui-ci sur la dégradation de santé de l’intéressé.

Aussi, la cour considère-t-elle que la conjonction parfaite entre les témoignages relatés ci-dessus et les avis médicaux, -avis du médecin traitant, avis du médecin psychiatre, avis du médecin du travail, qui tous font le lien entre l’état psychologique du salarié et la dégradation de sa situation et des relations à son égard au sein de l’entreprise, en l’absence de toute autre explication sur le pourquoi de cette détérioration de sa santé, établit de manière suffisante la réalité des pressions et mauvais traitements subis par M Patrick A dans le cadre de son travail et leurs liens avec la détérioration de son état de santé.

Le simple fait d’ailleurs que le médecin du travail prononce une inaptitude à tout poste de l’entreprise, inaptitude liée exclusivement à la santé mentale de l’intéressé, puis confirme cette inaptitude à l’employeur qui l’avait interrogé en indiquant que celle-ci excluait de sa part toute proposition de reclassement au sein de l’entreprise, démontre, à lui seul, le lien direct et évident établi par le médecin entre cette inaptitude et les difficultés relationnelles, durables et répétées, rencontrées, par le salarié dans le cadre de son travail.

Aussi, si l’atteinte morale, qui est ainsi établie, n’est pas directement le fait de l’employeur lui-même, les différences d’évaluation d’une mission à l’autre, relevant effectivement de son pouvoir légitime d’appréciation et de direction, en revanche la conjonction des brimades infligées, de manière durable et réitérée, par un certain nombre de collègues, soit parce qu’il appartenait à l’ancienne équipe, soit du fait de son homosexualité est de manière évidente la cause de la détérioration de la santé du salarié.

M Patrick A a peut-être d’autant moins bien supporté ces brimades qu’il venait de subir un choc émotionnel (deuil), qu’il faisait l’objet d’évaluations moins favorables que précédemment qui portaient atteinte à sa crédibilité professionnelle et qu’il était porté atteinte, à travers les rumeurs d’homosexualité à son intimité et à sa personne même.

Sans que ces circonstances, du fait de la dilution des responsabilités et du caractère protéiforme des atteintes, caractérisent un harcèlement moral imputable à l’employeur, qui aurait entraîné la nullité du licenciement, pour autant, elles ont occasionné, aux dépens de M Patrick A, un malaise grave que l’employeur ne pouvait ignorer ni s’abstenir de prendre en compte et de tenter de résoudre.

Face à ces difficultés rencontrées par un de ses salariés, dont il avait auparavant pu apprécier les réelles qualités professionnelles et dans le cadre précisément de son pouvoir de direction, l’employeur avait l’obligation, en application de l’article L.230-2, devenu L.4121-1 du code du travail de prendre toutes les dispositions utiles pour protéger la santé physique et mentale de son salarié.

Or, il ne l’a manifestement pas fait.

Il ne s’est jamais enquis auprès de M Patrick A des explications que celui-ci donnait à cette détérioration de ses évaluations et donc supposément de sa prestation, mais pire, lorsque la DRH a été clairement informée de ces difficultés par le médecin du travail, elle s’est bornée à dire «ne pas connaître l’histoire en détails, ne pas penser qu’il y avait de harcèlement moral ni sexuel» reconnaissant qu’il serait difficile pour l’intéressé de revenir travailler dans la société.

De ce propos, il ressort que la DRH n’ignorait bien sûr pas complètement «l’histoire» mais lui accordait peu d’intérêt et ne montrait aucune intention de tenter de régler le problème. L’attitude fataliste à cet égard démontrée par la DRH confirme d’ailleurs la relation de cause à effet entre la situation subie au sein de l’entreprise par le salarié et la détérioration de sa santé.

Cette attitude a causé à l’intéressée un préjudice distinct que de celui résultant de la rupture du contrat de travail qui sera indemnisé par la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts.

D’autre part, cette inertie fautive de l’employeur, alors que l’obligation de sécurité vis-à-vis des salariés est une obligation de résultat, est à l’origine de l’altération de la santé de M Patrick A et cette abstention fautive fait peser sur l’employeur la responsabilité du licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude constatée par le médecin.

Ce licenciement, intervenu pour inaptitude à la suite de la mise en difficulté et du préjudice moral occasionné à M Patrick A, est donc dépourvu de cause réelle sérieuse.

Au surplus, la cour relève que l’employeur, s’est borné purement et simplement à invoquer l’avis du médecin pour se dispenser de toute recherche de reclassement, et ne répond notamment nullement sur le fait que la société appartenant, selon le salarié, à un groupe, elle aurait dû porter ses recherches de reclassement au niveau du groupe.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’ancienneté dans son emploi du salarié, et de l’important préjudice qu’il établit avoir subi à la suite de celui-ci, n’ayant depuis lors pas retrouvé d’emploi et ayant été, début 2007 reconnu travailleur handicapé, la cour fixera à 50.000,00 € les dommages et intérêts dus à M Patrick A, à la suite de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le fait que le salarié n’ait pas pu exécuter du fait de son inaptitude son préavis, ne lui est, dans ces circonstances, pas imputables.

En conséquence, la cour fera droit à sa demande pour le montant non contesté par l’employeur, de 11.443,51 euros outre 1.143,35 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du Code de procédure civile :

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par M Patrick A la totalité des frais de procédure qu’il a été contraint d’exposer. Il sera donc alloué une somme de 2.500 euros, à ce titre pour l’ensemble de la procédure.

SYNTEGRA 
Condamnée :
Décision de la cour d’appel

SYNTEGRA condamnée: Décision de la cour d’appel

La Cour,

Infirme la décision du Conseil de prud’hommes,

Déclare le licenciement pour inaptitude de M Patrick A dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la SA SYNTEGRA à lui payer :

  • 50.000,00 €  à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
  • 11.443,51 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.143,35 euros pour congés payés afférents,
  • 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de l’article L.230-2 du code du travail,

Déboute M Patrick A du surplus de ses demandes,

Déboute la SA SYNTEGRA de sa demande reconventionnelle.

Condamne la SA SYNTEGRA à verser à M. Patrick A 2.500 en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

La condamne aux entiers dépens.

Avocat droit du travail

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